क्या है लोग खुशी से और उत्पादकता काम
काम और अध्ययन उत्पादकता / / December 23, 2019
अपनी आत्मकथा "मेंडबल हेलिक्स"जेम्स वाटसन (जेम्स वाटसन) डीएनए संरचना की खोज की बताता है और भावनाओं का वर्णन है कि वे सहयोगी फ्रांसिस क्रिक (फ्रांसिस क्रिक) असफलताओं के माध्यम से अनुभव किया जब और नोबेल के लिए जाने के लिए प्रगति पुरस्कार। यह एक रोलर कोस्टर जैसा दिखता है: एक डीएनए मॉडल बनाने के लिए पहले ही प्रयास में, वे गंभीर पाया कमियों और बहुत उदास थे, लेकिन उसी शाम प्रपत्र उभरने लगे, और यह उन्हें साहस लौटे भावना।
जब वे सहकर्मियों को मॉडल से पता चला है, उन्होंने पाया कि यह गलत था। यह निराशा संदेह और प्रेरणा की हानि के काले दिनों की शुरुआत थी। लेकिन जब वैज्ञानिकों जोड़ी वास्तव में उनके सहयोगियों द्वारा महत्वपूर्ण सफलता हासिल की है, और यह पुष्टि की गई, वाटसन और क्रिक तो सफलता है कि सचमुच प्रयोगशाला में रहते थे, काम खत्म करने के लिए कोशिश कर रहा से प्रेरित थे।
इन सभी प्रकरणों में, भावनाओं वाटसन और क्रिक या कोई प्रगति नहीं भाग गया। इस सिद्धांत - प्रगति के सिद्धांत - किसी भी रचनात्मक काम से संबंधित किसी भी काम में प्रकट होता है।
हमारे शोध से साबित कर दिया है कि सार्थक काम में प्रगति, मूड और प्रेरणा को बेहतर बनाता है कंपनी और उनके सहयोगियों की धारणा में सुधार।
और अधिक एक व्यक्ति प्रगति की भावना का अनुभव करता है, अधिक संभावना है कि यह एक लंबे समय के लिए किया जाएगा उत्पादक बने रह कार्यों में। अगर वह विज्ञान के रहस्य को उजागर करने की कोशिश करता है, यह एक उच्च गुणवत्ता वाले उत्पाद या सेवा, दैनिक प्रगति पैदा करता है, यहां तक कि छोटे जीत उनकी भावनाओं और उत्पादकता प्रभावित करते हैं।
प्रगति की शक्ति मानव स्वभाव के लिए मौलिक है, लेकिन की विशाल संख्या प्रबंधकों यह एहसास नहीं है या कैसे प्रगति के सिद्धांत का उपयोग करने के लिए पता नहीं है, सुधार करने के लिए प्रेरणा।
लेकिन सिद्धांतों के नेताओं अग्रिम ज्ञान क्या ध्यान केंद्रित करने पर एक स्पष्ट विचार देता है। वहाँ नैतिक भलाई, प्रेरणा तथा कर्मचारियों की रचनात्मकता से सामान्य रूप से प्रयोग किया जाता है को प्रभावित करने की एक बहुत अधिक अवसर हैं।
इसके बाद, तरह कैसे प्रबंधकों को अपने दैनिक कार्य में प्रगति की शक्ति का ज्ञान का उपयोग कर सकते हैं के माध्यम से।
कार्य और उत्पादकता में इंडोर जलवायु
लगभग 15 साल है, हम मनोवैज्ञानिक अनुभव और एक मुश्किल काम कर रहे लोगों के प्रदर्शन का अध्ययन किया है। शुरू से यह स्पष्ट था कि रचनात्मकता और एक व्यक्ति की उत्पादकता काम पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर निर्भर करता है - भावनाओं, प्रेरणा और धारणा के मिश्रण से। कैसे खुश कर्मचारी, कैसे प्रेरित है कि क्या वह एक सकारात्मक प्रकाश उनकी कंपनी में देखता है वह, अपने काम में रुचि है, नेतृत्व, टीम काम और आत्म - यह सब मर्ज और या तो नए श्रम उपलब्धियों के लिए एक व्यक्ति को धक्का, या खींचतान वापस।
आदेश अधिक स्पष्ट रूप से आंतरिक प्रक्रियाओं को समझने के लिए, हम एक सर्वेक्षण किया। यह परियोजना टीम है, जो एक रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता के सदस्यों ने भाग लिया: आविष्कार रसोई के लिए उपकरण, जटिल आईटी समस्याओं का नियंत्रण उत्पाद लाइन उपकरण समाधान की सफाई होटल श्रृंखला।
हम कर्मचारियों से पूछा रोज़नामचे में लिखनाजिसमें वे कैसे कार्य दिवस से कहा, जिस तरह का काम उन्होंने किया और कहा कि बकाया था, भावनाओं, मूड, प्रेरणा के स्तर, काम के माहौल की धारणा के बारे में बात क्या।
26 परियोजना टीमों (238 लोगों) के एक अध्ययन में हिस्सा है, जो हमें इन 12 000 रिकॉर्ड भेजा ले लिया। काम पता लगाने के लिए क्या आंतरिक काम के माहौल और क्या घटनाओं रचनात्मक उत्पादकता के उच्च स्तर से संबद्ध था।
हम निष्कर्ष है कि उपलब्धियों, क्षेत्र में कम से कम जहां मानसिक गतिविधि करना चाहते हैं, नहीं दबाव से प्रेरित नेतृत्व और डर है, और आरामदायक काम के माहौल है, जहां कर्मचारियों खुश हैं, प्रेरित और वास्तव में सकारात्मक अनुभव सहयोगियों काम करते हैं और कंपनी। इस सकारात्मक राज्य में रहते हुए, कर्मचारियों के काम में और अधिक शामिल हैं। सामाजिक और अलग अलग दिनों पर मनोवैज्ञानिक काम कर रहे जलवायु परिवर्तन, और उत्पादकता के स्तर को बदलने के द्वारा पीछा किया।
क्या घटनाओं सकारात्मक भावनाओं और वृद्धि प्रेरणा कारण? जवाब जर्नल प्रविष्टियों में छिपे हुए थे।
प्रगति की शक्ति
उम्मीद के मुताबिक नहीं है ट्रिगर्सकौन सा बेहतर बनाने या काम पर्यावरण खराब हो। यहां तक कि ध्यान में रखते हुए लोगों के बीच मतभेदों ही सामान्य रूप में कर रहे हैं। हम प्रतिभागियों से कहा कि उसके सामान्य मूड, भावनाओं, प्रेरणा का स्तर और पहचान करता है सबसे अच्छा और सबसे खराब दिनों की डायरियों में प्रयोग बताने के लिए। और जब हम प्रयोग में भाग लेने वालों का सबसे अच्छा और सबसे खराब दिनों की तुलना में यह पाया गया है कि सबसे अच्छा दिन निश्चित रूप से कर्मचारी या टीम के काम में कुछ प्रगति हुई। सबसे खराब ज्यादातर, उन दिनों में भेजा जब काम में एक कदम पीछे की ओर से किया गया था है।
उत्कृष्ट मूड के साथ दिन के 76% दिनों के अनुरूप था जब प्रगति के काम में किया गया है, और उत्कृष्ट मूड के साथ कुछ दिनों के केवल 13% प्रतिगमन के दिनों के साथ हुई। सबसे खराब दिनों में से 67% प्रतिगमन से जुड़े हुए थे और सबसे खराब दिनों में से केवल 25% काम में प्रगति के साथ किया गया।
दो अन्य ट्रिगर अक्सर अच्छे दिन के साथ है: उत्प्रेरक और मेकअप (शब्द सम्मान और समर्थन) (जो सीधे समर्थित कार्य प्रक्रिया सहयोगियों से मदद भी शामिल है, कार्रवाई)।
इसके विपरीत अवरोधक (कार्रवाई है कि काम को प्रभावित), और विषाक्त पदार्थों (परेशान, आदमी आदेश के बारे में बयान) कर रहे हैं।
प्रयोग के प्रतिभागियों की डायरियों में 12 000 प्रविष्टियों विश्लेषण करने के बाद, हमने महसूस किया कि प्रगति और असफलताओं प्रेरणा प्रभावित करते हैं। विषयों की प्रगति के दौरान अधिक से प्रेरित ब्याज और काम से खुशी थे। बुरा दिन आंतरिक रूप से प्रेरित नहीं कर रहे थे और प्रेरणा सफलता पहचान करने के लिए नहीं मिला। गहरा उदासीनता और अनिच्छा में प्रतिगमन परिणाम बिल्कुल काम करने के लिए।
और धारणा अलग अलग दिनों पर अलग है। प्रगति - कर्मचारियों को एक खुशहाल प्रतियोगिता के रूप में अपने काम देखते हैं, उन्होंने महसूस किया कि टीम के सदस्यों को एक दूसरे के पूरक हैं, और सहयोगियों और पर्यवेक्षकों के साथ अच्छा बातचीत की सूचना दी। बुरा दिन - काम कम सकारात्मक माना जाता है कर्मचारियों, कम स्वतंत्रता महसूस संसाधनों की कमी है, टीम में और प्रबंधन के साथ खराब संचार उल्लेख किया है।
इस विश्लेषण एक संबंध स्थापित है, लेकिन यह कारण और प्रभाव संबंध की व्याख्या नहीं करता। आंतरिक काम के माहौल नेतृत्व में परिवर्तन प्रगति के लिए या वापसी या, इसके विपरीत, प्रगति पर है और वापसी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु बदल रहा है?
एक कारण संबंध दोनों दिशाओं में देखा जा सकता है, और प्रबंधकों काम करने के लिए इस पाश का उपयोग कर सकते हैं।
महत्वपूर्ण यहां तक कि छोटे सफलताओं
जब हम प्रगति के बारे में बात हम कुछ प्रमुख लक्ष्यों या बड़ी सफलता प्राप्त करने की कल्पना। बिग जीत सुंदर है, लेकिन दुर्लभ हैं। अच्छी खबर यह है कि छोटी-छोटी जीत भी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर बेहद सकारात्मक प्रभाव है। अध्ययन में कई प्रतिभागियों ने संकेत दिया कि केवल बनाया छोटे आगे कदमलेकिन यह एक महत्वपूर्ण सकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बना।
पर्याप्त साधारण घटना कर्मचारियों की गतिविधि और खुशी के अपने स्तर को बढ़ा सकते हैं। सभी घटनाओं है कि हम अध्ययन प्रतिभागियों कहा गया था की, के मामलों के 28% परियोजना पर एक मामूली प्रभाव है, लेकिन लोगों की भावनाओं पर एक महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा। के बाद से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु काफी रचनात्मकता और छोटे की उत्पादकता को प्रभावित और लगातार चरणों में कई कर्मचारियों को बना सकते हैं, छोटे घटनाओं कुशल के लिए महत्वपूर्ण हैं कंपनी।
दुर्भाग्य से, वहाँ एक नकारात्मक पक्ष यह है: छोटे विफलताओं को नकारात्मक रूप से काम कर रहे जलवायु को प्रभावित कर सकते हैं। वास्तव में, हमारे अध्ययन बताते हैं कि नकारात्मक घटनाओं सकारात्मक से भी अधिक प्रभाव पड़ता है।
प्रति व्यक्ति केवल सार्थक काम में प्रगति को प्रभावित करता है
याद है, क्या इससे पहले कहा था: प्रेरणा केवल में प्रगति को प्रभावित करता है सार्थक काम करते हैं।
उदाहरण के लिए, एक dishwasher या क्लाक रूम में, प्रगति के सिद्धांत को लागू करने के बाद से विकास और रचनात्मकता के लिए कोई जगह नहीं है मुश्किल है। यह कार्य दिवस या एक दिन का ही अंत हो गया था प्राप्त मजदूरी पुरस्कार उपलब्धि की भावना।
समय और गुणवत्ता पर भी कार्य अच्छा सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की गारंटी नहीं है, हालांकि यह प्रगति है। शायद आप अपने आप के लिए यह अनुभव किया है, जब वे हताशा महसूस किया और प्रेरणा की कमी है, तब भी जब बहुत मेहनत की और कार्यों को पूरा। शायद, कारण यह है कि आप महत्वहीन और अनावश्यक रूप में इन समस्याओं का अनुभव है। आदेश अभिनय के सिद्धांत से प्रगति करने के लिए, काम मनुष्य के लिए प्रासंगिक होना चाहिए।
1983 में, स्टीव नौकरियाँ (स्टीव जॉब्स), राजी जॉन Sculley (जॉन Sculley) एक बहुत ही सफल कैरियर पेप्सिको पर छोड़ दिया और बन एप्पल के नए प्रमुख, पूछ: "यदि आप अपने जीवन के बाकी खर्च करने के लिए, चीनी पानी बेचने चाहते हैं या परिवर्तन करने का मौका पाने के लिए करना चाहते हैं दुनिया? "। सार्थक काम करने के लिए एक गहरे बैठा मानव इच्छा - अपने भाषण में, स्टीव जॉब्स एक शक्तिशाली मनोवैज्ञानिक प्रभाव जुटाए गया है।
बड़े आनन्द के लिए, महत्वपूर्ण महसूस करने के लिए, जरूरी पहला पर्सनल कंप्यूटर बनाने नहीं है, गरीबी कम करने और कैंसर के इलाज की तलाश है।
समाज के लिए छोटे पैमाने मूल्य के साथ कार्य करना एक व्यक्ति के लिए सार्थक हो सकता है अगर यह कुछ या कोई उसे करने के लिए महत्वपूर्ण के लिए मूल्यवान है। महत्व ग्राहकों के लिए उपयोगी और उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के निर्माण में प्रकट हो सकता है और शानदार सेवा प्रदान करते हैं। या सहयोगियों का समर्थन और कंपनी के लाभ के लिए।
उदात्त लक्ष्य या मामूली, वे मनुष्य के लिए कोई मतलब लंबे समय के रूप के रूप में और अभी तक की परवाह किए बिना वह समझ गया कि कैसे उनके प्रयासों उनके कार्यान्वयन के लिए योगदान दे रहे हैं, यह एक सकारात्मक काम कर बनाए रखेंगे रवैया।
सिर मदद करनी चाहिए कर्मचारियों देखते हैं कि कैसे अपने काम गंभीर व्यवसाय के लिए योगदान देता है। और महत्वपूर्ण बात यह सबसे - से बचने के कार्यों कि आदमी का काम अवमूल्यन। सभी अध्ययन प्रतिभागियों काम है कि महत्वपूर्ण होने की जरूरत है क्या कर रहे थे, लेकिन अक्सर हम देख चुके हैं के रूप में एक संभावित महत्वपूर्ण वादा किया काम अपने प्रेरणादायक शक्ति खो देता है।
समर्थन प्रगति: उत्प्रेरक और मेकअप
क्या प्रबंधकों कर्मचारियों को प्रेरित किया है कि रहने और खुश कर सकते हैं? वे दैनिक प्रगति कैसे समर्थन कर सकते हैं? उत्प्रेरक और पुनर्भरण का उपयोग करना।
उत्प्रेरक - कार्रवाई है कि समर्थन:, स्पष्ट उद्देश्य की स्थापना के लिए पर्याप्त स्वतंत्रता दे रही है कार्रवाई, समय और संसाधनों की पर्याप्त मात्रा, समस्याओं और सफलताओं में से एक खुली अध्ययन, मुक्त विनिमय विचारों।
मेकअप सम्मान, पहचान, पदोन्नति, भावनात्मक आश्वासन: - यह पारस्परिक समर्थन का कार्य करता है।
अवरोधकोंकार्य प्रगति में बाधा उत्पन्न: समर्थन और काम में सक्रिय भागीदारी की कमी है।
विषाक्त पदार्थों - अनादर, उपेक्षा, भावनात्मक, पारस्परिक संघर्ष।
उत्प्रेरक और मेकअप काम करते हैं और इसके महत्व की प्रस्तुति के साथ-साथ खुद को और उनकी गतिविधियों के लोगों की धारणा बदल सकते हैं। नेता चाहे कार्य के लिए कर्मचारियों सब कुछ आवश्यक पूछा है, वे महसूस करते हैं कि वे एक महत्वपूर्ण और मूल्यवान हैं। नेता वे क्या करते हैं के लिए कर्मचारियों की मान्यता को व्यक्त करता है, वे महसूस करते हैं कि वे कंपनी के लिए महत्वपूर्ण हैं। इस प्रकार उत्प्रेरकों और मेकअप अधिक से अधिक मूल्य देता है और प्रगति के सिद्धांत का प्रभाव बढ़ाने के लिए।
इन कार्यों कुछ असाधारण का प्रतिनिधित्व नहीं करते, तो आप अनुमान लगा सकते हैं कि यह सामान्य ज्ञान और शालीनता की सरल नियमों के आधार पर उन्हें लेने के लिए लायक है। लेकिन अध्ययन प्रतिभागियों की डायरियों से पता चला कि प्रबंधक अक्सर भूल जाते हैं या सरल तरीके पर ध्यान न दें। यहां तक कि सबसे चौकस प्रबंधकों कंपनियों हम अध्ययन में, हमेशा उत्प्रेरक और पुनर्भरण का उपयोग नहीं करते।
उदाहरण - माइकल, एक पूरी अद्भुत प्रबंधक। एक प्रदाता वितरण समय में विफल रहा, जिसके कारण कंपनी लाभ, माइकल चिढ़ उन्होंने कहा कि कर्मचारियों पर हमला किया, काम है कि वे अच्छी तरह से किया है और जो विफलता साथ जुड़ा नहीं था था नीचा दिखा प्रदाता।
लंबे समय तक संभावनाओं और नई पहल के शुभारंभ अक्सर मातहत की भावनाओं की देखभाल करने की तुलना में काफी अधिक महत्वपूर्ण के नेताओं होने लगते हैं। हालांकि, हमारे शोध से पता चलता है के रूप में, किसी भी रणनीति अगर प्रबंधकों खाइयों में काम कर रहे लोगों पर ध्यान नहीं देगा असफल हो जायेगी।
एक आदर्श नेता की मॉडल
एक नेता है, जो की एक ठोस उदाहरण पर आइए नज़र लगातार उत्पादकता को प्रोत्साहित करने उपरोक्त चरणों का आवेदन किया। वास्तव में, कदम से इस कदम के किसी भी प्रबंधक के लिए मार्गदर्शन।
तो, हमारे प्रबंधक को फोन किया ग्राहम, वह एक बहुराष्ट्रीय यूरोपीय कंपनियों में रासायनिक इंजीनियरों की एक छोटी टीम प्रबंधन करता है। टीम एक महत्वपूर्ण परियोजना में लगी हुई है: एक सुरक्षित जैवनिम्नीकरणीय बहुलक विकासशील सौंदर्य प्रसाधन और अन्य उद्योगों में पेट्रोकेमिकल उत्पादों का उपयोग कर पॉलिमर की जगह।
हालांकि, कई बड़ी कंपनियों के रूप में, परियोजना प्रश्न में शीर्ष प्रबंधन प्राथमिकताओं में से परिवर्तन के कारण बुलाया गया था। यह संसाधनों और अनिश्चित भविष्य प्रत्येक परियोजना टीम के सदस्य पर तौला साथ मुश्किल था। मामले को बदतर बनाने के लिए, एक महत्वपूर्ण ग्राहक प्रस्तुत टीम पहले नमूने, जिसके कारण हर कोई परेशान था से एक की तरह नहीं किया। फिर भी, ग्राहम टीम में एक अच्छा सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु बनाए रखने में सक्षम था। यहाँ शासन के प्रति अपनी सोच में चार प्रमुख मील के पत्थर हैं।
1. उन्होंने कहा कि एक अनुकूल वातावरण पैदा कर दी है, एक बार ठीक से घटना का जवाब है, इस प्रकार टीम के लिए आचार मानकों की स्थापना। एक ग्राहक की शिकायत परियोजना ठप है, ग्राहम तुरंत, के साथ समस्याओं का विश्लेषण करने, जबकि किसी को भी आदेश को दोष नहीं दे शुरू कर दिया। इस अधिनियम वह संकट की स्थिति में काम कर रहे कर्मचारियों के व्यवहार मॉडलिंग: घबराओ मत, उंगलियों बात करते हैं, और कारणों और समस्याओं की पहचान करने और एक समन्वित कार्य योजना विकसित करने के लिए। यह एक व्यावहारिक दृष्टिकोण है कि अधीनस्थों आगे गति की भावना देता है, विफलताओं के बावजूद है और असफलताकिसी भी परियोजना में निहित हैं।
2. ग्राहम दैनिक गतिविधियों टीम के बारे में पता था। जलवायु कि वह बनाया, इस लिए योगदान दिया। मातहत, सफलताओं, विफलताओं और योजनाओं के बारे में उन्हें बताया है, हालांकि वह नहीं पूछा। जब सबसे कड़ी मेहनत से काम कर रहे कर्मचारियों में से एक, एक नई सामग्री का परीक्षण बंद करना पड़ा क्योंकि वह नहीं कर सका उपकरण पर इस अधिकार प्राप्त करने के लिए, वह तुरंत यह ग्राहम को सूचना दी, लेकिन वह जानता था कि यह उसकी मजबूत था परेशान कर दिया। उस शाम, एक कर्मचारी अपनी डायरी में लिखा: "ग्राहम खो सप्ताह की तरह नहीं है, लेकिन यह मुझे लग रहा था कि वह मुझे समझ जाएगा।"
3. ग्राहम टीम और परियोजना में हाल की घटनाओं के अनुसार काम किया। वह दैनिक अलग रणनीति का उपयोग: उत्प्रेरक या अवरोध करनेवाला, मेकअप या विषाक्त पदार्थों करने antidotes के उपयोग के निपटान की शुरूआत। उन्होंने कहा कि इस समय foresaw कि आंतरिक कार्य जलवायु को प्रभावित करने के लिए सबसे अच्छा तरीका।
उदाहरण के लिए, यहां तक कि इसके उत्पादन में, परियोजना के प्रबंधन के समर्थन के शीर्ष, वह तुरंत से अच्छी खबर प्राप्त मैं टीम के सदस्यों को फोन करके उन्हें इसके बारे में बताया, जानते हुए भी कि वे पुनर्गठन और इस समर्थन की वजह से गुज़र रहे हैं यह काम में आ जाएगा।
4. अंत में, ग्राहम Micromanager नहीं था।
- Micromanager कर्मचारियों स्वतंत्रता नहीं देते हैं, हर कदम हुक्म है, और यह एक स्पष्ट सामरिक लक्ष्य स्थापित करने के लिए आवश्यक है, लेकिन कर्मचारियों को इस लक्ष्य की ओर ले जाने के लिए कैसे तय करने के लिए अनुमति देते हैं।
- Micromanager किसी भी समस्या, दोष करने के लिए किसी को खोजने छिपाने विफलताओं के कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के बजाय स्थिति ईमानदारी से चर्चा की।
- Micromanager ढेर जानकारी, एक गुप्त हथियार के रूप में प्रयोग की जाने वाली नहीं जानने कि यह कैसे काम करने के लिए जलवायु विनाशकारी है। मातहत कि खाल जानकारी के सिर महसूस करते हैं, तो उन्हें लगता है कि वे अपरिपक्व, शिशु, उनकी प्रेरणा क्षीण हो जाती है कर रहे हैं। ग्राहम तुरंत परियोजना के वरिष्ठ प्रबंधन की राय, ग्राहकों की जरूरतों को, सहायता या प्रतिरोध के अंदर की परियोजना और बाहर संगठन के संभावित स्रोतों के बारे में के बारे में कर्मचारियों को सूचित।
ग्राहम लगातार टीम सकारात्मक भावनाओं, प्रेरणा के उच्च स्तर और एक अनुकूल धारणा में रखा जाता है। अपने कार्यों - कैसे किसी भी स्तर के सिर हर दिन प्रगति के लिए योगदान कर सकते हैं का एक बड़ा उदाहरण है।
पाश प्रगति
अच्छा उत्पादकता के लिए अनुकूल काम कर रहे जलवायु होता है। और वह, बारी में, निरंतर प्रगति है, जो एक अनुकूल काम कर रहे जलवायु की ओर जाता है पर निर्भर करता है।
इस प्रकार, प्रगति के सिद्धांत का सबसे महत्वपूर्ण परिणाम के रूप में है इस प्रकार है: समर्थन लोगों और सार्थक काम में अपने दैनिक प्रगति, नहीं सिर केवल आंतरिक काम के माहौल को बेहतर बनाता है, लेकिन यह भी लंबे समय में कंपनी की उत्पादकता, को उत्तेजित करता है जो एक और भी अधिक अनुकूल काम करने के लिए सुराग जलवायु।
प्रतिक्रिया पाश: सिर, लोगों और दैनिक प्रगति समर्थन करने में सक्षम नहीं है ग्रस्त जलवायु और उत्पादकता काम कर रहा है, और प्रदर्शन लूट सामाजिक-मनोवैज्ञानिक बिगड़ती जलवायु।
एक प्रभावी नेता होने के लिए, आप प्रगति का एक चक्र को चलाने के लिए कैसे सीखना चाहिए। इस प्रयास और आंतरिक परिवर्तन करने के लिए आवश्यकता हो सकती है। हालांकि, अगर आप मजबूत मनोवैज्ञानिक होना कर्मचारियों के विचारों को पढ़ सकते हैं और मनोवैज्ञानिक प्रभाव के जटिल पैटर्न लागू करने की आवश्यकता नहीं है। यह सम्मान और ध्यान देने की है, और काम करने की प्रक्रिया के समर्थन पर बाकी ध्यान केंद्रित किया करने के लिए पर्याप्त है। फिर, कर्मचारियों सकारात्मक भावनाओं और प्रेरणा प्रदर्शन और कंपनी की सफलता का एक उच्च स्तरीय के लिए आवश्यक अनुभव होगा। और क्या सबसे सुंदर है - वे अपने काम से प्यार करेंगे!