कैसे प्रतिक्रिया देने के लिए, लक्ष्य को प्राप्त करने और किसी को भी अपमान नहीं

आवश्यक कर्मचारियों की समीक्षा, क्योंकि है कि वे अपने कमजोरियों को देखने और कार्यप्रवाह अनुकूलन कर सकते हैं। अनुसंधानक्या गूगल इसका क्वेस्ट से सीखा बिल्कुल सही टीम का निर्माण करने के लिए मातहत के कि सकारात्मक प्रतिक्रिया बढ़ जाती है प्रदर्शन और एक पूरे के रूप में काम के साथ उनकी संतुष्टि दिखा।

लेकिन बात यह है कि जोखिम भरा है। सही प्रतिक्रियाओं को प्रेरित करते हैं, तो कुछ सबसे अच्छा, चोट या उलझन में गलत है। कारण भय, क्रोध या प्रतिशोध - सबसे खराब है। यह जानने के लिए कैसे प्रतिक्रिया समझदारी से देने के लिए जरूरी है।

1. जानें कि कैसे अपने कर्मचारियों प्रतिक्रिया अनुभव

आप एक नकारात्मक प्रतिक्रिया देने के लिए डर रहे हैं? आप अकेले नहीं हैं। कई अधिकारियों का मानना ​​है कि इस प्रक्रिया को परेशान और भारी है। कुछ समीक्षा आम तौर पर, पता किसी और के काम करने के लिए बचा है क्योंकि वे कर्मचारियों की भावनाओं को ठेस डरते हैं कर रहे हैं।

लेकिन श्रमिकों बेहतर नहीं है। कई आसन्न छंटनी का खतरा और का सामना चिंता, क्रोध के रूप में नकारात्मक प्रतिक्रिया अनुभव, डर लगता है। इसके अलावा, सभी, आलोचना के हैं भी रचनात्मक सही ढंग से नहीं। दरअसल, इस मामले में, दो भावनाओं से लड़ रहे हैं: -, अपनी गलतियों से सीखने और बढ़ने की इच्छा दूसरे पर - एक हाथ पर इच्छा में माना जाता है और प्यार करता था के रूप में हम कर रहे हैं।

इसलिए, यदि आप किसी प्रतिक्रिया देने के कैसे व्यक्ति उतना ही आसान होगा अनुभव करने के लिए अग्रिम में पता लगाने के लिए चाहते हैं। उदाहरण के लिए, अगर कंपनी के एक नए कर्मचारी, इससे पहले कि वास्तविक समस्याओं सीधे पूछते हैं: "अगर मुझे लगता है कि तुमने क्या किया बैठक के समय में त्रुटि, बैठक समय पर तुरंत सूचित करने के बाद या ई-मेल से लिखने यह करते हैं, ताकि आप समय है यह सोचने के लिए खत्म हो गया? "तो आप अपने आप को अक्षम, संभावित अपमान आलोचना से बचाने के लिए और प्रत्येक में स्थापित पर टीम सफलता.

2. समय पर हमें प्रतिक्रिया करते हैं

सुनहरे नियम प्रतिक्रिया के प्रभावी - यह 24 घंटे के भीतर दे। इस समय, दोनों प्रबंधक और कर्मचारी मामले का ब्यौरा याद रखेंगे। आप इसे बाद में ऐसा करते हैं तो इसके बारे में कुछ करते हैं और इसे ठीक करने के लिए मुश्किल हो जाएगा।

यह भी याद है कि प्रतिक्रिया के प्रयोजन के अपमान या अपमानित करने के लिए नहीं है, और उसे बेहतर बनाने में सहायता करने के लिए दोषी व्यक्ति निर्दिष्ट करते हैं, के लिए महत्वपूर्ण है। चाहे कितना गंभीर या एक बातचीत की थी, पढ़ने या किसी के कमियों पर व्याख्यान व्याख्यान देने में इसे चालू नहीं है। लाइन अप करें संवादप्रश्न पूछें और नए समाधान के लिए एक साथ देखो। लेकिन प्रशंसा के साथ आलोचना नरम नहीं है। अनुभवी अधिकारियों इस तकनीक "गंदगी सैंडविच" कहा जाता है।

वहाँ एक सिद्धांत है कि लोगों को प्रतिक्रिया के लिए और अधिक होते जा रहे हैं, जब आप तारीफ के साथ शुरू (पहले रोटी का टुकड़ा), denunciations नकारात्मक समीक्षा (गंदगी) और कर्मचारी के मूल्य का शब्द अप रकम के बाद (दूसरा टुकड़ा रोटी)। लेकिन वास्तव में, इस योजना - कि clowning सहकर्मियों के सामने कार्यकर्ता लाल बनाता है।

बेन होरोवित्ज (बेन होरोवित्ज), एंड्रिस्सें होरोवित्ज के संस्थापक

3. मेक प्रतिक्रिया सटीक और कट्टरपंथी

अधिकांश प्रबंधकों नाराज तानाशाह के रूप में ब्रांडेड किया जा रहा से डरते हैं, तो नकारात्मक प्रतिक्रिया से बचें। और यह गलत है। विनाशकारी करने के लिए यह त्रुटि सुराग सहानुभूतिजब कंपनी जाने के लिए और आंतरिक अनुभव के कारण कर्मचारियों के साथ संबंधों को खराब नहीं करता है। स्कॉट किम (किम स्कॉट), गूगल और एप्पल के पूर्व सीईओ ने, जो अपने आप को दूर करने के सलाह देते हैं, तथ्यों से लैस है, और उस मामले में, निष्पक्ष, सही में और कुछ मामलों मौलिक में।

कर्मचारियों जब वे सब कुछ, न सिर्फ अपने काम है, लेकिन कोई वास्तविक नैतिक दायित्व खराब आलोचना।

किम स्कॉट, गूगल और एप्पल के पूर्व सीईओ

रे डालियो (रे डालियो), संस्थापक और दुनिया के सबसे बड़े हेज फंड के अध्यक्ष भी प्रतिक्रिया करने के लिए एक कट्टरपंथी दृष्टिकोण पसंद करती है। अपनी कंपनी के ब्रिजवाटर एसोसिएट्स के कर्मचारी लगातार उसे मूल्यांकन करने और सार्वजनिक उपयोग में iPad के लिए एक विशेष कार्यक्रम की मदद और प्रसार आकलन के साथ एक दूसरे। लेकिन आप इस तरह के चरम है कि "कट्टरपंथी सटीकता" यह की कीमत के सिद्धांत को अपनाने के लिए तैयार नहीं कर रहे हैं।

4. प्रतिक्रिया का उद्देश्य निर्धारित

डगलस स्टोन (डगलस स्टोन) और किताब में हिन शीला (शीला हीन) "टिप के लिए धन्यवाद। कैसे फ़ीडबैक का प्रतिसाद करने"समीक्षा की तीन प्रकार के होते हैं:

1. स्वीकृतियाँ। अवास्तविक प्रेरितयह कर्मचारी निष्ठा पर मनोबल और प्रभाव को जन्म देती है। लेकिन सबसे नेताओं यह उपेक्षा करते हैं।
2. सलाह। ज्ञान और कर्मचारियों के कौशल में सुधार, की मदद से उन्हें और अधिक जटिल कार्य करने के लिए बढ़ता है।
3. मूल्यांकन। कंपनी में और उनके सहयोगियों के बीच कर्मचारी की भूमिका के बारे में बात करती है।

प्रतिक्रिया के सभी तीन प्रकार महत्वपूर्ण है, लेकिन लोगों को अक्सर एक दूसरे के साथ उन्हें भ्रमित। उदाहरण के लिए, अक्सर सलाह मूल्यांकन के रूप में देखा जाता है।

आप मुझे बताओ कि यह बेहतर करने के लिए है, लेकिन यह ध्यान रखें कि मेरी जानकारी के बस कार्य को पूरा करने के लिए पर्याप्त नहीं है।

सहायता से बचने के भ्रम तीन प्रश्न अपने आप से पूछना करने के लिए इससे पहले कि आप किसी व्यक्ति का पता में बोलते हैं:

1. मैं इस प्रतिक्रिया क्या प्रयोजन के लिए दे रहा हूँ?
2. इस दृश्य की मेरी बात से सही उद्देश्य है?
3. यह सही अन्य व्यक्ति के संदर्भ में है?

5. मत भूलो की प्रशंसा करने के

जानें कि कैसे नकारात्मक प्रतिक्रिया देने के लिए - आधा सफलता। वास्तव में पेशेवर नेता भी जानते हैं कि कैसे रचनात्मक प्रशंसा करने के। हालांकि, कई यह करने के लिए जल्दी में नहीं हैं।

डर से कर्मचारियों की प्रशंसा नहीं है कि उन अभिमानी - देश की स्थिति और गलत। अधीनस्थों की उत्पादकता वृद्धि पर सकारात्मक प्रतिक्रिया के प्रभाव। यह उन्हें मूल्यवान महसूस कराता है आत्मविश्वास और क्षमता बढ़ जाती है।

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