कर्मचारियों निष्पक्षता चाहते हैं। कैसे आप प्रेरणा के लिए यह प्रयोग करते हैं
काम और अध्ययन / / December 25, 2019
न्याय एडम्स के एक सिद्धांत के विचार क्या है
व्यवहार मनोविज्ञान के क्षेत्र में एक विशेषज्ञ, जॉन स्टेसी एडम्स (जॉन स्टेसी एडम्स) प्रेरक सिद्धांत सामने आये, जो कर्मचारी के अनुसार काम करने के लिए अपने योगदान के बीच संबंधों का मूल्यांकन करने और उसे वापस कर गया और योगदान के अनुपात और के प्रभाव के साथ तुलना उनके सहयोगियों। मनोवैज्ञानिक के अनुसार, इन संकेतकों के बीच संतुलन सीधे मातहत के प्रेरणा की डिग्री को प्रभावित करता है।
यही कारण है कि मूल्यांकन करता है कर्मचारी
1. काम में योगदान:
- बीता हुआ समय और शक्ति;
- शिक्षा का स्तर;
- कौशल और प्रासंगिक अनुभव;
- निष्ठा और विश्वास के द्वारा दिखाया नेतृत्व;
- अनुकूलन के लिए तत्परता;
- उत्साह और उत्साह;
- जिम्मेदारी और निश्चितता;
- व्यक्तिगत बलिदान (त्रैमासिक रिपोर्ट की वजह से बेटे के जन्मदिन याद किया)।
2. जिसके परिणामस्वरूप उत्पादन:
- वेतन;
- लाभ (बोनस, बोनस भुगतान, छुट्टी वाउचर);
- सुरक्षा (स्वास्थ्य बीमा);
- पदोन्नति;
- सहयोगियों और वरिष्ठ अधिकारियों की मान्यता;
- प्रतिष्ठा;
- उनकी सफलता (परिणाम के साथ संतोष) के बारे में जागरूकता;
- धन्यवाद और सिर से प्रशंसा।
यह प्रेरणा कैसे प्रभावित करता है
योगदान और लाभ की तुलना करना, कर्मचारी न्याय और समानता पूछते हैं:
- अगर मैं उनके प्रयासों के लिए पुरस्कृत किया "यह पर्याप्त है? यह मेरा योगदान otsenon सराहना था? "
- "ठीक उसी काम के लिए एक अन्य कर्मचारी क्या इनाम था? कि क्या हम एक समान स्तर पर हैं? "
यह उत्पादकता वृद्धि और प्रेरणा के स्तर में है कि न्यायसंगत संतुलन परिणाम है।
प्रेरणा बढ़ाया जाता है:
1. एक कर्मचारी का मानना है कि वापसी अपने योगदान के संबंध में वैध है।
"मैं योजना पार कर चुके हैं, एक पुरस्कार और सिर से प्रशंसा प्राप्त की। मैं संतुष्ट हूँ। अगले महीने की कोशिश करते रहेंगे। "
2. कर्मचारी यकीन है कि वह और उनके सहयोगियों ने बराबर की स्थिति में हैं।
"मैं और मेरे साथी एक ही जिम्मेदारियों, हम समान रूप से परियोजनाओं के लिए जिम्मेदारी लेने के लिए और एक ही वेतन मिलता रहे हैं। मैं संतुष्ट हूं, यह सच है। "
प्रेरणा क्षीण हो जाती है:
1. एक कर्मचारी का मानना है कि उनके योगदान से भी कम समय दे रही हैं।
"मैं पुनर्नवीनीकरण, नए ग्राहकों को और बढ़ा लाभ को आकर्षित किया। मैं इसके लिए एक प्रीमियम प्राप्त नहीं किया था और सिर मेरी सफलता का उल्लेख किया नहीं। मैं संतुष्ट नहीं हूँ और मैं न्याय चाहते हैं। अगले महीने, मैं इतनी ऊर्जा खर्च नहीं होगा, क्योंकि वापसी अभी भी परिवर्तन नहीं है। "
2. एक कर्मचारी का मानना है कि उनके सहयोगी ही योगदान के लिए बेहतर लाभ प्राप्त करता है।
"मैं और मेरे साथी एक ही कर्तव्यों। लेकिन वह पहले घर चला जाता है, योजना को पूरा नहीं करता है, लेकिन एक ही वेतन मिलता है। दूसरे विभाग और अनुभव कम समस्याओं से एक सहयोगी है, लेकिन यह बैठकों में मनाया जाता है, और वह एक उच्च वेतन हो जाता है। मैं संतुष्ट नहीं हूँ और मैं समानता चाहते हैं। मैं कोशिश नहीं करेगा, क्योंकि मेरे प्रयासों को अभी भी न्याय नहीं किया जाएगा। "
क्या योगदान और प्रभाव के बीच संतुलन के लिए विफलता का कारण बनता
योगदान और प्रभाव बराबर करने: जब एक कर्मचारी संतुष्ट नहीं है, वह संतुलन बहाल करने के लिए प्रयास करता है। दूसरे शब्दों में, यह कम गहराई संचालित होगा। कर्मचारी अलग तरह से कार्य और वेतन या प्रचार बढ़ाने के लिए प्रबंधन की आवश्यकता होती जा सकता है। तो उन्होंने मना कर दिया, तो यह उसके आत्मसम्मान को प्रभावित करेगा।
क्यों नहीं मैं, और अधिक प्राप्त कर सकते हैं अगर यह अच्छा काम है, मेरी दरों बढ़ रही हैं और कंपनी के लिए एक लाभ बनाता है? क्यों मेरे काम की सराहना की सराहना करते नहीं है?
वह या तो आशा में एक और कंपनी के लिए दिखेगा कि सब कुछ सब निष्पक्षता में है, या एक ही स्थान पर काम करने के लिए जारी है, लेकिन बहुत उत्साह के बिना - के रूप में यह मान लिया जाएगा कि यह सच है।
विशेष ध्यान काम के प्रति उनके योगदान में से एक कर्मचारी की तुलना में एडम्स को दिया जाता है और प्रोत्साहित करते हैं और अन्य के योगदान को पुरस्कृत करने के लिए। कितना अपने हाथ से बल खर्च किया गया है, क्या प्रयास एक अन्य कर्मचारी शब्दों में कहें, प्रत्येक प्राप्त रिटर्न जो?
क्यों अन्य स्टाफ सच का मूल्यांकन, और मैं - नहीं? मैं बेहतर और अधिक काम करते हैं, लेकिन कम योग्य कर्मचारियों की तुलना में कम भुगतान मिलता है। यह सही नहीं है।
इस मामले में, असंतुष्ट कार्यकर्ता भी संतुलन बहाल करने की कोशिश करेंगे और समानता प्राप्त करने के लिए।
मेरे सहयोगी देर हर दिन है, और मैं समय में आते हैं। उसके लंच ब्रेक लंबे समय तक आधे घंटे के लिए रहता है, और फिर वह अभी भी एक घंटे के लिए कुछ भी जब मैं काम के बारे में सहयोगियों के साथ बात कर रहा था। कल मैं थोड़ी देर भी सो कर देंगे, और दोपहर के भोजन के खाने के कमरे में नहीं है मैं जाऊँगा, और अगले गली में एक कैफे। सभी एक ही, इस रिटर्न को प्रभावित नहीं करता।
जब तक कर्मचारी मान नहीं है कि, अपने काम के लिए उचित मुआवजा प्राप्त करता है उनके उत्पादकता और प्रेरणा एक निम्न स्तर पर किया जाएगा।
कैसे व्यवहार में सिद्धांत लागू करने के लिए, एडम्स
मुख्य कठिनाई है कि कर्मचारी न केवल प्राप्त काम करने के लिए योगदान विचार के साथ के अनुपात का मूल्यांकन करता है, लेकिन यह भी अन्य सहयोगियों के साथ अपने परिणामों की तुलना करने के लिए है। उसी के सिर के कार्य - पूरी टीम ही नहीं, एक व्यक्ति को प्रेरित करने के। इसलिए, एक व्यापक दृष्टिकोण की जरूरत है।
प्रबंधक टीम के साथ काम करना होगा, एक लंबी श्रृंखला में एक महत्वपूर्ण कड़ी के रूप में प्रत्येक लक्ष्य देखकर, और यह समझना होगा कि योगदान के लिए एक उचित प्रतिफल इसके लिए इसका मतलब है प्रत्येक व्यक्ति के कर्मचारी, और कैसे निष्पक्ष व्यक्ति काम सहयोगियों से भी इसी तरह की नौकरी के साथ तुलना में किया के लिए अपने इनाम समझता है कर्तव्यों।
एक कर्मचारी का मानना है कि पारिश्रमिक काम करने के लिए अपने योगदान से कम है
क्यों काम के लिए अपने पारिश्रमिक यह है क्या है नेता अधीनस्थ समझाने चाहिए, और इसके साथ दोनों को संतुष्ट करने के लिए आते हैं समझौता. यह संतुलन बहाल करने के लिए है।
1. योगदान को कम करने, पारिश्रमिक के मूल्य संरक्षण
प्रबंधक कर्तव्यों के कर्मचारी कमी के साथ चर्चा कर सकते हैं, शुल्क अपरिवर्तित रहेगा। या, उदाहरण के लिए, और अधिक लचीला काम के घंटे प्रदान करते हैं।
2. पारिश्रमिक के मूल्य बढ़ाने के लिए योगदान सहेजें
हेड सभी अधीनस्थ कर्तव्यों रखती है, बल्कि इनाम बढ़ जाती है: पोस्ट में प्रीमियम बढ़ जाती है भुगतान करते हैं, परिणाम के लिए और अधिक ध्यान देने की। क्या एक विशेष कर्मचारी के लिए सेट कर दिया जाता पर निर्भर करता है।
3. क्या योगदान के बारे में बताएं और वर्तमान में मान्य प्रभाव
यदि यह है, तो कार्य प्रबंधक स्पष्ट रूप से है कारण इस कर्मचारी। काम के लिए आभार व्यक्त करने के लिए, लेकिन नाजुक है कि समझाने, उदाहरण के लिए, इस पद पर वे थोड़ा और अधिक अनुभव हासिल करने की जरूरत है सुधार करने के लिए। इस मामले में, आप अधीनस्थ, वास्तव में वह अभी भी वृद्धि की कम पड़ता है क्या निर्दिष्ट करना होगा (उदाहरण के लिए, यह आवश्यक अंग्रेजी भाषा के स्तर को बढ़ाने के लिए है) समस्या (अंग्रेज़ी भाषा पाठ्यक्रम) को सुलझाने के तरीकों पर विचार-विमर्श, मध्यम श्रेणी का परिणाम पहचान करने के लिए (ऊपरी-मध्यवर्ती के स्तर तक पहुंचने के लिए) और समय सीमा डाल (छह महीने)।
एक कर्मचारी का मानना है कि टीम समानता का सम्मान नहीं कर रहा है, तो
उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी एक ही जिम्मेदारियों के साथ एक सहयोगी की तुलना में कम भुगतान किया जाता है। वह समझ नहीं है यही कारण है कि यह हो रहा है, और प्रबंधक समझा जाना चाहिए। अगर वहाँ एक सम्मोहक तर्क है, जिम्मेदारियों और अनुभव वास्तव में एक ही है, और दूसरा अधिकारी - सीईओ का बेटा है, यह वास्तव में अनुचित है। इस मामले में सिर कर सकते हैं कि? करने के लिए वृद्धि के लिए पूछें वेतन असंतुष्ट कर्मचारी के लिए समानता पर लौटने के लिए। कंपनी के लिए अपने मूल्य के बारे में बताएं और एक न्यायसंगत समाधान प्राप्त करने के लिए।
निष्कर्ष
एक कर्मचारी हमेशा योगदान और समर्पण, और कार्य प्रबंधक के बीच एक संतुलन तलाश करेंगे - इस संतुलन को बनाए रखने और खाते में प्रत्येक दास की राय लेने के लिए, में सामान्य माहौल के बारे में भूल नहीं है टीम।
योगदान और एक कर्मचारी के समर्पण के बीच संतुलन पुनर्स्थापित कर रहा है अन्य की धारणा को बदल सकते हैं, न्याय की अपनी भावना का उल्लंघन।
करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ी, सभी स्तरों के सिर स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि यह क्या है वे काम से दूर प्राप्त करना चाहते हैं, और कहा कि उनमें से प्रत्येक के लिए सच है।
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