सबसे अच्छा कर्मचारियों किराया कैसे: 10 जीवन एक अनुभवी मानव संसाधन विशेषज्ञों से हैकिंग
अपने काम / / December 26, 2019
माइकल Prytula
मानव संसाधन आदर्शों समाधान के प्रमुख। इससे पहले, वह युद्ध संबंधीगेम, "एसटीबी", में काम किया "अल्फा-बैंक।" मानव संसाधन में 12 वर्ष से अधिक।
12 से अधिक वर्षों के लिए, मैं लोगों को भर्ती। इस समय के दौरान, मैं 1000 से अधिक साक्षात्कार बिताया है और उम्मीदवारों के चयन, जो «ए-खिलाड़ियों-सूत्र" कहा जाता है की अपने ही विधि विकसित की है। यह कई घटक है कि यह दक्षता में नंबर 1 बनाने के भी शामिल है।
उचित स्थिति वर्णन
मेरे आदर्श नौकरी का विवरण संरचना इंटरनेट, या नौकरी का विवरण से कॉपी नहीं किया जाता है, और निम्नलिखित योजना पर आधारित है:
- कंपनी के बारे में - हम क्या करते हैं, हममें से कितने हैं, हम कार्यालय हैं जहां।
- मिशन कार्यालय - क्या आप एक व्यक्ति किराया कर का एक विवरण।
- टीम - टीम है, जो लोगों को काम हो जाएगा का एक विवरण।
- अपेक्षित परिणाम - क्या उम्मीदवार है की एक स्पष्ट सूची वर्ष के लिए किया जाना चाहिए।
- क्षमता - मूल मानदंड चयन के लिए (यदि व्यक्ति उन्हें पूरा नहीं करता है, तो आप इसे विचार नहीं किया जाएगा)।
- यह एक फायदा होगा - मापदंड का एक सेट है, तो वे तुरंत फाइनल साक्षात्कार के लिए उम्मीदवार वापस लेने के लिए कर रहे हैं।
- «प्लस कर्म में, आप अगर ..."- विरल मापदंड। यह संभावना नहीं है कि एक व्यक्ति एक बार में उन सभी को पूरा कर सकता है, लेकिन अगर वहाँ एक संयोग है - यह लगभग एक फाइनल है।
- क्या हम प्रदान करते हैं - क्या दूसरों को नहीं, और क्यों लोग हमें के पास जाना चाहिए का एक विवरण। कम से कम 10 अंक, प्रत्येक आइटम के लिए कम से कम पांच शब्द (औपचारिक, लचीला काम के घंटे, बीमा - एक बार में इसे हटा, यह सब पर है)।
- संपर्क - जहां भेजने के लिए सारांश. रिक्ति प्रकाशित किया जाता है सामाजिक मीडिया में नेता नहीं है, तो यह लिंक्डइन / फेसबुक में प्रोफाइल के प्रमुख के लिए एक संदर्भ देने के लिए तो लोगों को पता है कि आप कौन हैं बेहतर है,।
- फोटो कार्यालय / टीम - सभी अपने पाठ सार पर्याप्त उम्मीदवार के लिए, जब तक वह कुछ यथार्थवादी देखता है। तो एक कार्यालय में एक तस्वीर या कार्यालय टीम जोड़ें।
यहाँ मेरी ताजा है उदाहरण रिक्ति का पाठ।
तत्काल प्रतिक्रिया
ए-खिलाड़ियों के बाजार में बस कुछ ही दिनों में काम करने के लिए सबसे अच्छा उम्मीदवार हैं। आप 24 घंटे के भीतर तुरंत या कम से कम उम्मीदवार के साथ संपर्क नहीं कर रहे हैं - आधा संभावना पहले से ही गुम हो गया।
competences टेबल
मैं एक संरचित साक्षात्कार के एक प्रशंसक रहा हूँ। यह तब होता है जब सभी उम्मीदवारों जवाब तुलना करने के लिए एक ही सवाल पूछना।
और फिर भी मैं एक प्रशंसक सीबीआई, या competences द्वारा साक्षात्कार कर रहा हूँ। यह वह जगह है सभी सवालों की सूची में जब कठिन और सॉफ्ट कौशल का आकलन। मैं पूछता हूँ प्रश्न के स्वरूप में नहीं है "आप क्या एक सीधा खोज जानते हैं?", और के प्रारूप में "एक उदाहरण दें, जब आप (क) स्थिति प्रत्यक्ष खोज बंद कर दिया।"
इसके अलावा बहुत बात शांत - स्कोरकार्ड। इस पट्टिका, लाइनों जो क्षमता है, और स्तंभों में - अभ्यर्थियों के नाम। और अगर आप प्रत्येक उम्मीदवार के लिए औसत रेटिंग देखें।
यहां उदाहरण मेरी स्कोरकार्ड।
टेलीफोन साक्षात्कार
एक निजी बैठक अक्सर फोन पर 15 मिनट के लिए बात करने के लिए किया जाए या नहीं उम्मीदवार के साथ मिलने के समझने के लिए पर्याप्त पर एक बार में सभी को आमंत्रित करने की कोई ज़रूरत नहीं। फोन पर मैं ब्लॉक "क्षमता" से सवाल पूछने के लिए, वेतन, काम के लिए उपलब्धता की तिथि के लिए उम्मीदों को स्पष्ट करने की अनुशंसा करते हैं कि अपनी नौकरी / कंपनी में रुचि रखने वाले उम्मीदवारों।
व्यक्तिगत साक्षात्कार
मैं हमेशा एक संरचित साक्षात्कार खर्च - जब सभी उम्मीदवारों को एक ही सवाल पूछना। सवाल मैं है स्कोरकार्ड में पूर्व में प्रवेश किया, मैं उन्हें लैपटॉप के साथ पढ़ सकते हैं और मेरे आदर्श प्रतिनिधित्व करने के लिए है कि क्या जवाब मेल खाती है पर निर्भर करता है 1 से 10 तक अंक डाल दिया। 10 अंक के स्कोर का पीछा करते हुए नहीं, वे लगभग कभी नहीं होता है। हर कोई जो 7 की तुलना में अधिक के एक औसत प्राप्त कर रहा है, काम पर रखा जा करने के लिए योग्य हैं।
मूल्यों का आकलन
दक्षताओं के आकलन के अलावा, यह जानने के लिए कि उम्मीदवार मान कंपनी के मूल्यों के साथ मेल खाना जरूरी है। पहले से ऐसा करने के लिए इन मूल्यों की एक सूची है करने के लिए और के प्रारूप में उम्मीदवार को सवाल पूछने के लिए "जब आप [स्थानापन्न मूल्य] था का एक उदाहरण दें।" और परिणामों का मूल्यांकन।
प्रेरणा का आकलन
मैं हमेशा की सराहना प्रेरणा इस सवाल: "10 अंक पैमाने के लिए कितना आप हमारी रिक्ति में रुचि है? क्या 10 अंक करने के लिए याद आ रही है? "यह सवाल हमेशा की तरह, चल रहा है, भले ही वह superspaces। स्कोर 7 से नीचे है, इस तरह के एक उम्मीदवार उपयुक्त नहीं है।
बिक्री
ए-खिलाड़ियों, सभी के द्वारा की जरूरत है ताकि वे दूसरों के लिए आप की तुलना करेंगे। ताकि उन्हें खोना नहीं है, तो आप हमेशा के बारे में आप "बेच" अपनी नौकरी बात करने के लिए एक साक्षात्कार के लिए समय मिल चाहिए। मेरे बेच निम्न प्रकार से बनाया:
- कंपनी - बार मैं अतीत के बारे में बात कर रहा हूँ का 30%, और 70% - भविष्य के बारे में, सुपर सेल कंपनी के विचार जो करने के लिए हम आगे बढ़ रहे हैं रूपों। लोग कुछ सार्थक का हिस्सा बनना चाहते हैं।
- टीम - हमारी टीम की संरचना की तुलना में यह खड़ी है के बारे में बात।
- रिक्ति - कि उम्मीदवार की अलौकिक प्रयासों की आवश्यकता होगी, लेकिन परिणाम गौरव के लिए बाध्य करेगा - आदमी से उनकी उम्मीदों, उदाहरण supertasks लाने के बारे में बोलते हैं।
- संस्कृति - हमारे मूल्यों, हम कैसे काम करते हैं और कैसे हम कंपनी है कि हम दूसरों से बेहतर हैं में संवाद।
- सीईओ - कैसे वह है। में Glassdoor "सीईओ की गतिविधियों का अनुमोदन।" - (काम की समीक्षा के साथ दुनिया में साइट नंबर 1), उदाहरण के लिए, यहां तक कि इस तरह के एक कसौटी है एक महत्वपूर्ण व्यक्ति के सीईओ का कोई भी कर्मचारी, तो मैं संक्षेप में बता देंगे, जो इस आदमी है और क्या अपनी खूबियों।
- बन - कर्मचारियों के बारे में ध्यान रखने वाली के सभी रूपों।
- समय सारिणी - उल्लंघन कार्य-जीवन संतुलनके रूप में जाना जाता है, यह दुनिया में काम बदलाव के लिए सबसे लगातार कारण है, और मैं, एक नेता के रूप में हमेशा मदद कर्मचारियों सबसे अच्छा अनुसूची चुनें।
- विकास - मैं बता कैसे एक व्यक्ति पदों जो नए ज्ञान और कैसे काम पर उन्हें लागू करने के लिए प्राप्त विकसित कर सकते हैं।
- मैं एक प्रबंधक के रूप में - मैं बताओ कि मैं कर्मचारियों से एक पर एक के साथ अपनी बैठकों की एक टीम चलाने के लिए, प्रबंधन शैली पर।
कीप
मैं कभी नहीं एक विकल्प 1 का 1 बनाते हैं। यहां तक कि अगर मैं एक सुपरस्टार है, मैं दूसरों के साथ तुलना करेंगे। आदर्श रूप में 10 उम्मीदवारों का साक्षात्कार करना चाहिए।
अलार्म या लाल झंडे
"लाल झंडे" की प्रणाली - एक दृष्टिकोण है जिसमें आप ध्यान से उम्मीदवार और ठीक कुछ भी है कि परेशान आप, तो एक दोहरी जांच सब पहचान बारीकियों कर घड़ी है। यह क्या हो सकता है?
- उम्मीदवार वार्ता बहुत अधिक;
- वहाँ एक बेमेल (प्रथम उम्मीदवार एक बात और फिर दूसरे ने कहा) है;
- मैं 2-3 सप्ताह में जाने के लिए तैयार नहीं हूँ,
- उन्होंने कहा कि एक पिछले पोस्ट छोड़ने के लिए एक स्पष्ट कारण नहीं दिया;
- उनकी उपलब्धियों और इतने पर के उदाहरण नहीं दे सकता।
मैं अगले की पुनः जांच के लिए एक उम्मीदवार पर विचार किया जा करने के लिए जारी करने का फैसला करते इन बातों को भुगतान करने के लिए ध्यान साक्षात्कारकर्ता पूछना।
इस प्रक्रिया के अंत में, मैं कुछ फाइनल नहीं है, तो मैं अंतिम निर्णय लेते हैं, या किसी और अतिरिक्त साक्षात्कार करने की और उनके आकलन का हिस्सा पूछना।
यह नियमों का एक सरल सेट है, जो हमेशा परिणाम देता है, लेकिन यह बहुत बार नियोक्ताओं और प्रबंधकों द्वारा नजरअंदाज कर दिया है। मैं शायद ही कभी किसी को जो स्कोरकार्ड ओर जाता है और मूल्यांकन के स्कोर के रिकॉर्ड मिले हैं। यह तो आश्चर्य की बात नहीं कर रहा है कर्मचारियों के निम्न स्तर उन्हें द्वारा नियोजित के बारे में कई शिकायत करते हैं कि।
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