कर्मचारियों की प्रशंसा कैसे करें ताकि पूरी टीम अधिक कुशलता से काम करे

टीम की मनोवैज्ञानिक स्थिति बहुत कुछ निर्धारित करती है। इसके प्रदर्शन सहित। व्यापार सलाहकार और उद्यमी कीथ फेराज़ी का मानना ​​है कि प्रशंसा सबसे अच्छे नेतृत्व साधनों में से एक है। उचित तारीफ बहुत उपयोगी हो सकती है।

लेखक "नेवर गवर्नमेंट अलोन एंड अदर रूल्स ऑफ मॉडर्न लीडरशिप" पुस्तक में इस और कई अन्य बातों के बारे में बात करता है। इसे MIF पब्लिशिंग हाउस द्वारा रूसी में प्रकाशित किया गया था। उनकी अनुमति से, Lifehacker छठे अध्याय का एक अंश प्रकाशित करता है।

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1. वास्तविक समय में व्यक्तिगत रूप से लोगों की प्रशंसा करें

जब आप देखते हैं कि आपकी टीम में कोई व्यक्ति कुछ अच्छा और सही कर रहा है - बड़ा या छोटा - इसका जश्न मनाएं। कोई भी प्रशंसा किसी से बेहतर नहीं है। और जब भी संभव हो, इसे किसी विशिष्ट क्रिया या व्यवहार से जोड़ने का प्रयास करें। यदि आप देखते हैं कि कोई सहकर्मी कुछ सही कर रहा है, तो उसे तुरंत स्वीकार करें और उसे यह बताना सुनिश्चित करें कि इससे आपको क्या सुखद अनुभूति हुई।

उदाहरण के लिए, जब मेरे कार्यालय से शैनन ने हमारे हालिया फोन कॉल से मेरी टिप्पणियों का हवाला देते हुए मुझे एक ईमेल भेजा, तो मैंने उसे बताया कि मैं इसकी बहुत सराहना करता हूं। मैं उससे कहता हूं, "शैनन, जब आप ऐसा करते हैं, तो मेरे पास यह विश्वास करने का हर कारण है कि हम निश्चित रूप से स्थिति को नियंत्रित करेंगे। और इसके लिए मैं आपका बहुत आभारी हूं। बहुत - बहुत धन्यवाद"।

जालेन, सबसे बड़े में से एक में मानव संसाधन प्रमुख स्टार्टअप सिलिकॉन वैली में, वह जो कुछ भी करता है उसमें उस तरह की तत्काल सकारात्मक प्रतिक्रिया पर निर्भर करता है। उनके अनुसार, इससे सकारात्मक व्यवहार का समेकन होता है। "लोग अक्सर महसूस नहीं करते हैं कि वे किसमें अच्छे हैं," वे बताते हैं। "अगर हम सीधे उन्हें यह नहीं बताते कि वे कहाँ और क्या उत्कृष्ट हैं, तो वे इस तरह आगे बढ़ते रहने के बारे में कैसे जानेंगे?"

एक दिन उनकी टीम की अनौपचारिक बैठक के अंत में, मैंने देखा कि जलेन ने उपस्थित लोगों का ध्यान आकर्षित करने के लिए कहा और, उस क्षण का लाभ उठाते हुए, प्रबंधक की प्रशंसा की जिसने संचालन किया घटना (वह जालेन से कुछ स्तर नीचे था), जिस तरह से उन्होंने प्रतिक्रिया ली, उसे प्रदान किया और बहुत ऊर्जावान में प्रश्न पूछे लेन देन विचारों. "मुझे लगता है कि हम सभी को इस पर ध्यान देना चाहिए," उन्होंने कहा। "इस तरह से हमें भविष्य में इस तरह की स्थितियों से निपटने की ज़रूरत है, जब हमें अधिक से अधिक चर्चा करने और हमारे सामने सवालों के सबसे साहसिक उत्तर प्राप्त करने की आवश्यकता होती है।"

2. "प्लैटिनम नियम" याद रखें

यानी दूसरों के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा वे चाहते हैं कि उनके साथ व्यवहार किया जाए। याद रखें कि सार्वजनिक प्रशंसा महान है, लेकिन हर कोई इसे सार्वजनिक रूप से प्राप्त करने में सहज नहीं है। अपना अध्ययन करने का प्रयास करें टीम के साथी और उन्हें उस तरह से मनाएं जैसे आप उन्हें सबसे ज्यादा चाहते हैं।

जब एक व्यक्ति, प्रशंसा के लिए धन्यवाद, यह महसूस करता है कि उसके प्रयासों पर ध्यान दिया गया है और उसके गुणों को पहचाना गया है, तो यह, एक नियम के रूप में, उसे ताकत देता है और दक्षता बढ़ाता है। लेकिन लगभग हर कार्यस्थल में, अंतर्मुखी लोग होते हैं जो एक आम बैठक में अपनी उपलब्धियों की ज़ोर ज़ोर से घोषणा करते समय दर्द से शर्मिंदा होते हैं। जितना हो सके चौकस और नाजुक रहें; वे प्रशंसा के हस्तलिखित नोट या धन्यवाद ईमेल की सराहना करने की अधिक संभावना रखते हैं।

यदि आप किसी व्यक्ति की उसके लिए सबसे सहज तरीके से प्रशंसा करते हैं, तो वह समझता है कि आप वास्तव में उसकी सराहना करते हैं कि वह कौन है, उसकी सभी विशेषताओं के साथ।

कुछ मामलों में निजी तौर पर तारीफ करना ज्यादा सही होता है। उदाहरण के लिए, कभी-कभी मैं कर्मचारियों के माता-पिता को बुलाता हूं और ऐसे अद्भुत व्यक्ति को पालने के लिए उन्हें धन्यवाद देता हूं। एक दिन मैंने फ्रैंक नाम के एक कर्मचारी के पिता को फोन किया और उसके वॉयस मेल पर एक संदेश छोड़ा जिसमें बताया गया था कि फ्रैंक का साल कितना अच्छा रहा और उसे अपने बेटे पर कितना गर्व होना चाहिए। खैर, कई साल बाद, फ्रैंक ने मुझे स्वीकार किया कि उनके पिता ने अपनी कार में उत्तर देने वाली मशीन पर उस संदेश को जीवन भर नहीं हटाया।

3. अपूर्णता की प्रशंसा करने से न डरें

हमारी टीम कभी भी बेहतर नहीं होगी यदि हम उनके सदस्यों को प्रकाश की एक किरण देखने का अवसर नहीं देते हैं जिसमें वे कठिन, अंधेरे समय में जा सकते हैं। यह तब होता है जब आपकी टीम विशेष रूप से कठिन मिशन पर होती है या कठिन दौर से गुजर रही होती है, तब भी आपको लोगों की प्रशंसा करने की आवश्यकता होती है, भले ही वे हों उत्पादकता आदर्श से कम हो जाता है, और परिणाम इष्टतम तक होते हैं। यह उन्हें कहने जैसा है, "दोस्तों, मुझे पता है कि आप अभी नरक से गुजर रहे हैं, लेकिन आपको आगे बढ़ते रहना होगा।" मान्यता और प्रशंसा ऐसी स्थिति में ईंधन के रूप में काम करती है जो लोगों की ताकत को बनाए रखती है, उन्हें कठिन दौर में कार्य करने में मदद करती है।

कई महीनों तक, मैंने सीईओ मार्टी के साथ काम किया, जो लंबे समय से अपनी रणनीति के प्रमुख जैस्मीन को बर्खास्त करने पर विचार कर रहे थे। मार्टी ने महसूस किया कि जैस्मीन ने उसकी जरूरतों पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया और बाजार में बदलावों का जवाब देने में बहुत धीमी थी। वह जल्द से जल्द अपने प्रश्नों के स्पष्ट उत्तर प्राप्त करना चाहता था, और जैस्मीन ने कोई निष्कर्ष निकालने से पहले बाजार की स्थिति के बारे में अधिक से अधिक डेटा एकत्र करना पसंद किया।

मेरे सहित कई सहयोगियों ने मार्टी को यह विचार देने की कोशिश की है कि जैस्मीन वास्तव में अपनी खुद की लापरवाह शैली के लिए एक बहुत ही प्रभावी असंतुलन के रूप में कार्य करती है। नेतृत्व. कुछ मामलों में, यह जैस्मीन का गहन विश्लेषण था जिसने मार्टी को गंभीर गलतियाँ करने से रोका जो कंपनी के मुनाफे पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती थीं। लेकिन मार्टी ने हठपूर्वक उसकी खूबियों को पहचानने से इनकार कर दिया।

मैं कुछ के साथ समाप्त होता हूं चिढ़ उसने उससे कहा: “इस यातना को पहले ही बंद कर दो! या तो जैस्मीन की जीत को स्वीकार करना और उसका जश्न मनाना शुरू करें और उसे उसके बारे में अपना विचार बदलने का मौका दें, या उसे जाने दें।" मैं चाहता था कि मार्टी यह समझे कि एक सहकर्मी के साथ इस तरह का व्यवहार करके, वह बस अपने स्वार्थ में लिप्त था कि वह हर चीज के बारे में हमेशा सही रहे।

यदि वह ईमानदारी से किसी कर्मचारी के काम में सुधार करना चाहता है, तो उसे उसकी प्रशंसा करना शुरू करना होगा जब उसने सब कुछ ठीक किया।

और मार्टी प्रयोग के लिए सहमत हो गया। उसे जो पसंद नहीं था उसकी आलोचना करने के बजाय, उसने जैस्मीन के कार्यों और निर्णयों को स्वीकार करना शुरू कर दिया, जिन्हें वह कंपनी के मिशन के लिए फायदेमंद मानता था। वह थोड़े से सुधार के लिए उसकी प्रशंसा करने लगा, यहाँ तक कि जहाँ वह अभी भी उससे असंतुष्ट था। मुझे यह देखकर बहुत खुशी हुई कि कैसे एक दिन एक मुलाकात के बाद, मार्टी ने जैस्मीन को उसके मजबूत होने के लिए बधाई देने के लिए अपने रास्ते से हट गए सहज बोध और इस तथ्य के लिए कि वह उस पर भरोसा करती है। लेकिन मार्टी को यह महसूस करने में काफी समय लगा कि जिस सहकर्मी के काम से आप बहुत खुश नहीं हैं, उसकी प्रशंसा करने से इनकार करने से केवल बदतर परिणाम मिलते हैं।

कुल मिलाकर, अन्य लोगों की उपलब्धियों की मान्यता के लिए हमें लगभग कुछ भी खर्च नहीं करना पड़ता है, इस तथ्य के बावजूद कि यह लोगों की भागीदारी, उत्पादकता और प्रेरणा पर घातीय रिटर्न में योगदान देता है। यह वफादारी और विश्वास के बंधन को मजबूत करने का भी एक शानदार मौका है।

4. जीत की गति का जश्न मनाएं

लोगों की छोटी से छोटी जीत को भी पहचान कर हम उन्हें महान और स्थायी उपलब्धियों का रास्ता दिखाते हैं। जीत की गति का जश्न मनाने का महत्व जनरल मोटर्स के उदाहरण से स्पष्ट होता है।

सबसे पहले, कंपनी कार्यक्रम के माध्यम से कर्मचारियों का प्रारंभिक उत्साह (और बहुत कुछ) उत्पन्न करने में सक्षम थी "विश्वसनीय सलाहकार", प्रत्येक डीलरशिप पर कदम दर कदम छोटी सह-एलीवेशन जीत का जश्न मना रहा है। फिर, "विश्वसनीय सलाहकार" और डीलरों के रूप में शुरू हुआ विचारों का आदान - प्रदान और एक-दूसरे की सर्वोत्तम प्रथाओं की नकल करते हैं, उनके परिणामों में सुधार होता रहा। अनिवार्य रूप से, कंपनी ने संक्रामक प्रभाव का उपयोग यह सुनिश्चित करने के लिए किया कि विश्वसनीय सलाहकार मॉडल जीएम-व्यापी आंदोलन में विकसित होगा।

और अगर इस कार्यक्रम को मुख्यालय से तैयार समाधान के रूप में पूरे देश में तुरंत शुरू किया गया, तो इसके परिणाम सबसे अधिक अस्पष्ट और अस्पष्ट होंगे। इस मामले में, पचास डीलरशिप का एक छोटा प्रारंभिक समूह जिसने पहले कार्यक्रम को लागू किया मंच, शायद ही उस छानबीन का आनंद उठा पाता जिसके लिए उन्हें सच्ची प्रयोगशालाएँ बनने की आवश्यकता थी नवाचार। और छोटी जीत की गति के बिना, पहल बहुत अच्छी तरह से समाप्त हो सकती थी, इससे पहले कि सर्वोत्तम प्रथाओं पर ध्यान देने, विकसित होने और जश्न मनाने का कोई मौका न हो।

सच कहूं तो पहले मैं छोटी-छोटी जीत में विश्वास नहीं करता था। मैंने प्रशंसा केवल "बड़ी जीत" के लिए आरक्षित की, जैसे कि एक मेगा-ग्राहक प्राप्त करना, या किसी कंपनी के स्टॉक का मूल्य बढ़ाना, या हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में एक महत्वपूर्ण अध्ययन का प्रकाशन, या न्यूयॉर्क बेस्टसेलर सूची में एक पुस्तक को शामिल करना बार। लेकिन इतनी बड़ी जीत हर दिन नहीं होती।

यदि आप केवल इस परिमाण की उपलब्धियों का जश्न मनाते हैं, तो टीम भावना को उच्च स्तर पर रखना आपके लिए बहुत कठिन होगा।

आज, मैं मानता हूं कि बड़ी जीत कई छोटी-छोटी जीत का परिणाम होती है, और उनमें से प्रत्येक प्रशंसा और उत्सव का पात्र है। अपने पूरे जीवन के लिए इसे महसूस करते हुए मेरे हाथों में एक नया बहुत प्रभावी शस्त्रागार रखा। उपकरण उत्पादकता में सुधार करने के लिए।

आज, मैं पहली बार देखता हूं कि एक टीम क्या अच्छा कर रही है और सही काम करने पर ध्यान केंद्रित करने से उसकी उत्पादकता में तेजी से वृद्धि होती है। बेशक, हम अभी भी समस्याओं की पहचान कर रहे हैं और उन्हें ठीक कर रहे हैं, बस यही हमारा एकमात्र लक्ष्य नहीं है। यदि आप कुछ सही करने के लिए लगातार और ईमानदारी से लोगों का सम्मान करते हैं, तो आप ऐसा नहीं करते हैं आप यह नहीं देख सकते हैं कि वे अब तक पर्याप्त नहीं किए गए कार्यों को ठीक करने के बारे में अधिक उत्साहित हैं ठीक।

5. एक ऐसे व्यक्ति के रूप में अपने लिए एक ब्रांड बनाएं जो दूसरों की खूबियों को पहचानता हो

मेरे दोस्त रॉय एक सफल बायोटेक्नोलॉजिस्ट और उद्यमी हैं, और मैं उन्हें अपना गुरु मानता हूं भावनाओं को प्रबंधित करें. मैंने उन्हें कभी किसी के बारे में बुरा बोलते या किसी की आलोचना करते नहीं सुना। रॉय जो कुछ भी कहते हैं वह हमेशा सकारात्मक लगता है और लोगों के लिए दया और चिंता से भरा होता है।

रॉय लोगों को एक-दूसरे से मिलवाने के दौरान हमेशा उनकी तारीफ करते हैं। मैंने सुना है कि वह मुझे अपने कानों से बुलाता है "व्यवहार इंजीनियरिंग का एक शानदार आविष्कारक जो दुनिया की सबसे बड़ी कंपनियों में क्रांति ला रहा है और सबसे अच्छे लोगों में से एक है जो आपके जीवन को बदल सकता है।" ओवरकिल, इसे हल्के ढंग से रखने के लिए।

यह दृष्टिकोण मुझे थोड़ा भ्रमित करता है, लेकिन रॉय सभी के साथ ऐसा करता है। ऐसा है उनका निजी ब्रांड- हर तरह से लोगों की तारीफ करने की अटूट आदत वाला शख्स। और यह उसे वह बनाता है जिसके साथ लोग वास्तव में, वास्तव में आसपास रहना पसंद करते हैं। वे बिना किसी संदेह के उस पर भरोसा करते हैं, हालांकि उनका उत्साह कभी-कभी उपरोक्त के समान स्पष्ट अतिशयोक्ति की ओर ले जाता है।

मैं अपने खुद के ब्रांड पर काम करके रॉय की शैली का अनुकरण करने की कोशिश कर रहा हूं - एक ऐसा व्यक्ति जो हमेशा दूसरों की योग्यता को पहचानता है। यह स्वीकार करना शर्मनाक है, लेकिन FG कार्यस्थल में, इंजन को बंद करना और यह सुनिश्चित करने पर ध्यान केंद्रित करना मेरे लिए बहुत कठिन है कि हम इसके लिए और अधिक करते हैं हमारा मिशन, साथ ही हमारे सिर में आलोचक को खदेड़ना, जो हमेशा मूल्यांकन कर रहा है कि अभी तक क्या नहीं किया गया है, और हम कहाँ कम हो जाते हैं इससे पहले आदर्श.

मुझे कहना होगा कि ये मुश्किलें काफी हद तक मेरी परवरिश के कारण हैं। बचपन से ही, मेरे माता-पिता ने मुझमें हर चीज में सफल होने और लगातार सुधार करने की इच्छा पैदा की; वे वास्तव में चाहते थे कि मेरा जीवन उनसे बेहतर हो। उन्होंने मुझे इतना जोर से धक्का दिया क्योंकि वे मेरे लिए जितना चाहते थे उससे कहीं ज्यादा चाहते थे। नतीजतन, मैंने हर बार सफलता के स्पष्ट संकेत नहीं देखे, मैंने खुद के साथ बहुत सख्त होना सीखा। मुझे इस बात की बहुत चिंता थी कि मैं अपने माता-पिता को निराश कर दूंगी, कि मैं उनकी उम्मीदों पर खरा नहीं उतर पाऊंगी।

बचपन के इस अनुभव के परिणामस्वरूप, मैंने मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण विकसित किया जो ईमानदारी से शुरुआती चरणों में सेवा की, लेकिन मुझे अब किसी भी तरह से छुटकारा पाना है कि मैं बन गया हूं नेता। मैं अपनी कंपनी के मिशन को बहुत गंभीरता से लेता हूं, इसलिए मैं इस पर ध्यान केंद्रित करता हूं गलतियांदोनों अपने और दूसरों के। मैं देखता हूं कि कैसे लोग अपने आप को और अपने काम को और उन क्षेत्रों में सुधार कर सकते हैं जिनमें वे विकसित हो सकते हैं, और हाल ही में जब तक मैंने हमेशा उन्हें सीधे इस बारे में बताया है। और अगर किसी ने मेरी सलाह ली, लेकिन जितनी जल्दी मैंने उम्मीद की थी, उतनी जल्दी नहीं अपनाया, तो मैंने भी स्पष्ट कर दिया। और ऐसे प्रत्येक मामले में, मैं ईमानदारी से मानता था कि मेरी आलोचना उनके लिए अत्यंत उपयोगी थी, लेकिन मुझे यह स्वीकार करना होगा कि मेरी स्पष्टता को हमेशा ऐसा नहीं माना जाता था।

आलोचना कोचिंग का केवल आधा काम है। दूसरा आधा जीत का उत्सव है।

जब आप टीम के साथियों का सार्वजनिक रूप से सम्मान करते हैं, तो आपका व्यक्तिगत ब्रांड एक ऐसे व्यक्ति का ब्रांड बन जाता है जो खुद को दूसरों के साथ ऊंचा करता है। और यह ब्रांड एक सामान्य मिशन के हितों की सेवा करता है, क्योंकि यह लोगों को इसे पूरा करने में आपके साथ शामिल होने के लिए प्रभावी ढंग से आश्वस्त करता है।

टीम के पांच सदस्यों को एक मानार्थ पाठ भेजने का प्रयास करें, जिन्होंने हाल ही में आपके साथ वास्तव में कुछ सार्थक किया है, चाहे वह अल्पकालिक परियोजना हो या दीर्घकालिक लक्ष्य। उन्हें लिखें कि आपने उन्हें अभी-अभी याद किया है, और अचानक आप वास्तव में चाहते हैं कि उन्हें पता चले कि आप साझेदारी के लिए उनके कितने आभारी हैं। लेकिन इसे ज़्यादा मत करो। यथासंभव ईमानदार रहें। और यथार्थवादी बने रहें। वर्णन करें कि आप वास्तव में कैसा महसूस करते हैं और देखें कि वे कैसे प्रतिक्रिया करते हैं।

6. अनुचित स्थिति लेने से न डरें

कुछ लोगों को हमें उनकी क्षमताओं पर विश्वास करने की आवश्यकता होती है, जितना वे खुद पर विश्वास करने के इच्छुक या सक्षम होते हैं। हमें उन लोगों की रक्षा करने की आवश्यकता है जो किसी कारण से अपना बचाव नहीं कर सकते। मेरा एक मित्र इसे किसी अन्य व्यक्ति के प्रति "अनुचित स्थिति" कहता है।

अपने सदस्यों के व्यवहार को बदलने के लिए एक टीम को प्रशिक्षित करना अक्सर मुश्किल होता है। अधिकांश लोग इस बात पर बिल्कुल भी विश्वास नहीं करते हैं कि एक व्यक्ति बदल सकता है, वास्तव में परिवर्तन की तो बात ही छोड़ दें। वे मानते हैं कि वे अभी भी किसी भी तरह एक बहुत छोटे समूह को प्रभावित कर सकते हैं, लेकिन विशाल समूह, सैकड़ों, हजारों? दुनिया में कुछ नहीं के लिए! वे बस उन मूल्यों, सिद्धांतों और रिश्तों को बदलने का कोई रास्ता नहीं देखते हैं जिन्होंने उन्हें लंबे समय से और मजबूती से आकार दिया है। कॉर्पोरेट संस्कृति.

ऐसे अवसरों पर मैं जो अनुचित रुख अपनाता हूं, वह लोगों को यह याद दिलाने के लिए है कि वे परिवर्तन और परिवर्तन के लिए बिल्कुल भी नए नहीं हैं। और मैं उन्हें यह याद रखने के लिए प्रोत्साहित करता हूं कि वे पहले किन सफल परिवर्तन पहलों में शामिल रहे हैं। जवाब में, पुराने कर्मचारी अक्सर 1980 के दशक के प्रसिद्ध गुणवत्ता आंदोलन के बारे में बात करते हैं। सिक्स सिग्मा या अधिक हालिया सुरक्षा परिवर्तन मानक कहा जाता है श्रम। वे स्वीकार करते हैं कि ये परिवर्तन पहले अवास्तविक लग रहे थे, और इस बारे में बात करते हैं कि उन्होंने अपने काम को कैसे प्रभावित किया है और कैसे, वर्षों की कड़ी मेहनत और प्रयास के बाद, वे नए सामान्य बन गए हैं। कभी-कभी मैं लोगों को कानूनों की याद दिलाता हूं धूम्रपान: तीस साल पहले, हर कोई ट्रेनों में, विमान के केबिनों में, रेस्तरां में और काम पर धूम्रपान करता था। तब बहुत कम लोगों ने सोचा होगा कि हम इस परंपरा को कितना बदल पाएंगे।

मैं अक्सर शीर्ष प्रबंधकों से सबसे सफल टीम के बारे में बात करने के लिए कहता हूं जो वे अपने पूरे करियर में भाग्यशाली रहे हैं। "टीम में कौन से व्यवहार मॉडल का इस्तेमाल किया गया था? आपके सामने सबसे बड़ी चुनौती क्या थी और जिसे तोड़ना सबसे कठिन था? इस पर काबू पाने के लिए आपने क्या किया है? इस तरह के सवाल लोगों को अपने ही अनुभव याद दिलाते हैं। लचीलापन और दृढ़ता। उन्हें वह सब कुछ याद है जो उन्हें जीतने के लिए लगा था। शायद इसका मतलब किसी ऐसे व्यक्ति के साथ सहयोग करना था जो उन्हें साथ नहीं मिला, सबसे अप्रत्याशित दिशाओं में त्वरित, अप्रत्याशित मोड़ लेना, या टीम को अज्ञात क्षेत्र में ले जाना।

जो लोग बदलने की क्षमता में विश्वास नहीं करते - हाँ, वास्तव में, हम सभी के लिए - यह पहचानना आवश्यक है कि हम पहले से ही हैं पिछली कठिनाइयों पर विजय प्राप्त की, पिछली उपलब्धियों का सम्मान इस नजर से करें कि हम क्या हासिल कर सकते हैं आगे।

अपनी पिछली जीत को लें और उन्हें भविष्य में प्रोजेक्ट करें। उनकी मान्यता और सम्मान अक्सर महान अवसरों के द्वार खोलते हैं। और फिर अपनी टीम के सदस्यों के लिए आशा की भावना लाओ। उनकी उपलब्धियों और सफलताओं का जश्न मनाएं, खासकर जब वे अभिभूत और निराश महसूस करते हैं। इस तरह आप न केवल अल्पावधि में उनकी दक्षता में वृद्धि करेंगे, बल्कि उन्हें अधिक महसूस करने में भी मदद करेंगे प्रेरित और अगली बड़ी चुनौती को स्वीकार करने के लिए तैयार हैं, जो अब उन्हें अवास्तविक लग सकती है।

इस तरह मैंने एक बार FG के एक पूर्व सहयोगी लियाम को कुछ नए ग्राहकों के साथ एक परियोजना में शामिल होने के लिए मना लिया। लियाम ने हमारे सबसे बड़े ग्राहक के लिए एक पुनर्गठन परियोजना का नेतृत्व किया और इसे सफलतापूर्वक पूरा किया, जिसके बाद उनके बारे में यह बात पूरे उद्योग में फैल गई। लेकिन यह बड़ा काम पहले से ही समाप्त हो रहा था, और लियाम ने निम्नलिखित कार्यों से इनकार कर दिया। उन्होंने मुझे बताया कि एक बड़े क्लाइंट के साथ अपनी सफलता के बाद, उन्होंने महसूस किया कि एक साथ कई क्लाइंट्स को टटोलना कितना जोखिम भरा था, खासकर उन उद्योगों से जिन्हें वे नहीं जानते थे। वह मुझसे पूछता रहा, “अगर वे असफल हो गए तो क्या होगा? क्या मुझे निकाल दिया जाएगा?" मैंने उससे यह वास्तव में बड़ा कदम उठाने का आग्रह किया, लेकिन वह पर्याप्त मजबूत महसूस नहीं कर रहा था।

अगर मैंने लियाम को कुछ नए ग्राहकों के साथ एक परियोजना के लिए सौंपा था और कुछ और नहीं किया, तो मुझे लगता है कि वह अपने रवैये के कारण असफल होने के लिए बर्बाद हो गया होता। और मैं चाहता था कि वह तुरंत एक नई भूमिका में आ जाए और इस काम को शुरू करते हुए, ऊर्जा और महान उत्साह का अनुभव करे। "आपको जो कुछ भी चाहिए वह पहुंच के भीतर है," मैंने उसे आश्वासन दिया। "हमें बस एक कदम आगे बढ़ने की जरूरत है।"

लियाम को जितना संभव हो सके उतना कुशल और ईमानदार बनाने का एकमात्र तरीका था स्थिति, जिसे उन्होंने पूरी तरह से निराधार माना, और अपनी पिछली सफलताओं को उस चीज़ से जोड़ने में मदद करने के लिए जो वह हासिल करना चाहते थे भविष्य।

तीन संयुक्त रात्रिभोज और कई उपदेशों और अपीलों के बाद, लियाम फिर भी एक नए कार्य के लिए सहमत हुए। और उन्होंने इसे बेहतरीन तरीके से किया। वह निगरानी कई बड़े बिक्री संगठनों में FG विधियों और रणनीति सिखाने वाली कई टीमों के काम और उन्हें अरबों डॉलर की बिक्री बढ़ाने में मदद मिली।

यह माना जाता है कि आशा, जिसे "इस विश्वास के रूप में परिभाषित किया गया है कि सब कुछ बेहतर हो सकता है और यह आपकी शक्ति में है" शायद करना पड़ेओ.सी. टान्नर लर्निंग ग्रुप श्वेत पत्र, "प्रदर्शन: त्वरित" कार्यस्थल में 14 प्रतिशत तक उत्पादकता।

आप किसी व्यक्ति को उम्मीद से बेहतर तोहफा नहीं दे सकते।

लोगों को खुद को और उनकी क्षमताओं को नई आँखों से देखने में मदद करते हुए, आप उन्हें याद दिलाते हैं कि वे किसी भी कठिनाई का सामना करने के लिए तैयार हैं और सही दृष्टिकोण के साथ वे कुछ भी कर सकते हैं।

7. आभार मत भूलना

मैंने देखा कि अगर आप देखें तो जश्न मनाने के लिए हमेशा कुछ न कुछ होता है। और विशेष रूप से कठिन समय में, या जब भी आपको लगे कि आपके पास जश्न मनाने के लिए बहुत कुछ नहीं है, कृतज्ञता की ओर मुड़ने का प्रयास करें। अपने आप से पूछने की आदत विकसित करें, "आज के लिए मैं किसका आभारी हूं? मैं अपने साथियों में क्या महत्व रखता हूं? ग्राहकों, काम पर? आप जिस चीज के लिए आभारी हैं उस पर ध्यान दें: यह हमेशा आपके मूड को बेहतर बनाता है।

अनुसंधान प्रदर्शनएल आग का पत्थर कृतज्ञता की उपचार शक्ति: आभारी होने के कई तरीके हमें लाभ देते हैं / मनोविज्ञान आजकि कृतज्ञता के लाभ इसके बारे में हमारी धारणा से बहुत आगे निकल जाते हैं, जिसकी शुरुआत अधिक खुशी से होती है और स्वास्थ्य और दूसरों के साथ संबंधों में सुधार, और बढ़ी हुई सतर्कता, दृढ़ संकल्प और आत्म-सम्मान के साथ समाप्त होना गौरव।

इसके अलावा, कृतज्ञता व्यक्त करके, आप इसके सभी आश्चर्यजनक लाभों को दूसरों तक पहुंचाते हैं।

ऐसा करना बहुत आसान है - उदाहरण के लिए, एक संक्षिप्त धन्यवाद पत्र लिखें: "मेरे पत्रों पर आपकी त्वरित प्रतिक्रिया के लिए धन्यवाद। अधिकांश लोगों के लिए, इसमें दिन नहीं तो घंटों लग जाते हैं। आप मुझे ऐसा महसूस कराते हैं कि मेरा वास्तव में कुछ मतलब है।" और आपके द्वारा किए गए उपकार को कृतज्ञता के साथ याद करने से आसान कुछ नहीं है: "कुछ ने मुझे उस दिन की याद दिला दी जब आप [रिक्त स्थान भरें]। यह आप पर बहुत मेहरबान था। मैं कभी भूल नहीं सकता।"

यह कृतज्ञता की अभिव्यक्ति थी जिसने मुझे बेहतर ढंग से समझने में मदद की कि मैं टीम के साथियों में सबसे ज्यादा क्या महत्व देता हूं, यहां तक ​​​​कि जिनके साथ मुझे अक्सर समस्याएं होती हैं। असहमति. मुझे एहसास हुआ कि जब हम निर्णय, वफादारी, सम्मानजनक असहमति के बिना सुनने की उनकी क्षमता की कितनी सराहना करते हैं हम चीजों को अलग तरह से देखते हैं, मुझे खुश करने की क्षमता और मुझे भविष्य में अधिक आशावादी और अधिक आत्मविश्वास से देखने में मदद करते हैं। मैं उन लोगों का भी बहुत आभारी हूं जो मेरे विचारों को चुनौती देने के लिए तैयार हैं और मुझे मेरे निर्णयों और कार्यों के लिए जवाबदेह ठहराते हैं।

मेरा विश्वास करो, समस्याएँ और शिकायतें गलत हो रही हैं, हमेशा आपका ध्यान आकर्षित करने का एक तरीका खोजेगी। लेकिन अगर आप एक मिनट के लिए भी उनसे अपना ध्यान हटाने की कोशिश करते हैं और कुछ धन्यवाद पत्र लिखते हैं, तो आप निश्चित रूप से महसूस करेंगे अधिक प्रेरित और बस थोड़ा अधिक ऊर्जावान और आत्मविश्वासी, जो आपको और अधिक साहसपूर्वक अगले कठिन के साथ युद्ध में भाग लेने में मदद करेगा परिस्थिति।

8. गलतियों और असफलताओं का जश्न मनाएं

मेरे मित्र फिलिप ने सहकर्मियों और ग्राहकों को प्रोत्साहन के दैनिक शब्द भेजकर अपना अनुष्ठान जारी रखा, क्योंकि परिवर्तन कार्य हमेशा अत्यंत कठिन और सबसे मजेदार से दूर होता है। लेकिन सहयोगियों की प्रशंसा करें उपलब्धियों और उनकी सफलताओं का जश्न मनाना पर्याप्त नहीं है - किसी को भी अपनी गलतियों और यहां तक ​​कि एकमुश्त विफलताओं की प्रशंसा और जश्न मनाना चाहिए।

"असफलता का जश्न मनाएं, न कि केवल सफलता" कहाकोका-कोला के सीईओ से सबक - असफलता का जश्न मनाएं, न कि केवल सफलता / HULT कोका-कोला के पूर्व सीईओ और सीईओ मुख्तार केंट के 2018 के भाषण में। - अगर आज मैं अपने करियर के सभी 36 वर्षों में कुछ अलग कर पाता, तो मैं एक ऐसा माहौल बनाता, जिसमें गलतियाँ होतीं, क्योंकि हम सभी उनसे बहुत कुछ सीखते हैं। हमारे पास आमतौर पर सही मात्रा में जोखिम लेने के साहस की कमी होती है, और सफलता के लिए जोखिम आवश्यक है। हम पर्याप्त गलतियाँ नहीं करते हैं।"

जोखिम उठाना और नवाचार परिवर्तन की कुंजी हैं। लेकिन कुछ विशेषज्ञों का अनुमान है कि 90 प्रतिशत तक नवाचार परियोजनाएं विफल हो जाती हैं। "अमेज़ॅन लीडर के रूप में मेरा एक काम लोगों को बहादुर बनने के लिए प्रोत्साहित करना है," कहासाक्षात्कार: अमेज़ॅन के सीईओ जेफ बेजोस / बिजनेस इनसाइडर 2014 में सीईओ जेफ बेजोस द्वारा। "[लेकिन] किसी व्यक्ति को बोल्ड दांव लगाने के लिए प्राप्त करना अविश्वसनीय रूप से कठिन है... [यदि] आप एक साहसिक दांव लगाने जा रहे हैं, तो आप हमेशा एक प्रयोग के लिए तैयार होते हैं। और यदि आप प्रयोग कर रहे हैं, तो आप पहले से नहीं जान सकते कि कोई विचार काम करेगा या नहीं। अपने स्वभाव से प्रयोग अक्सर असफलता के लिए अभिशप्त होते हैं। लेकिन दर्जनों और दर्जनों असफलताओं की भरपाई से कहीं अधिक कुछ बड़ी सफलताएँ हैं।”

तथा बेजोस अपनी कंपनी की विफलताओं का जश्न मनाकर लोगों के लिए एक मिसाल कायम करता है। "Amazon.com पर, मैंने अरबों डॉलर की गलतियाँ कीं, सचमुच अरबों," वह बोलता हैसाक्षात्कार: अमेज़ॅन के सीईओ जेफ बेजोस / बिजनेस इनसाइडर क्या वह है। - लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। लेकिन जो वास्तव में मायने रखता है वह यह है कि जो कंपनियां प्रयोग करने से इनकार करती हैं और थोड़ी सी भी विफल हो जाती हैं, अंततः खुद को एक हताश स्थिति में पाते हैं, और वे केवल अपने कॉर्पोरेट की मृत्यु के संकेत के रूप में "एवे मारिया" का पाठ कर सकते हैं अस्तित्व।"

यहां तक ​​​​कि बहुत सफल नवाचार भी उनके कार्यान्वयन के दौरान की गई विफलताओं और गलतियों से लाभान्वित होते हैं।

उदाहरण के लिए, दुनिया का सबसे अधिक बिकने वाला सामान्य-उद्देश्य तकनीकी एरोसोल, WD-40, का नाम इसलिए रखा गया है क्योंकि आविष्कारकों द्वारा पहले 39 प्रयास किए गए थे। का सामना करना पड़ाहमारा इतिहास / WD-40 कंपनी दुर्घटना। यह देखते हुए कि विफलता का उत्सव कंपनी और उसके उत्पाद के नाम पर ही सन्निहित है, यह स्पष्ट है कि यह WD-40 की संपूर्ण कॉर्पोरेट संस्कृति का आधार है।

"जब हमारे WD-40 में कुछ गलत होता है, तो हम इसे त्रुटि नहीं कहते हैं," कहते हैंलर्निंग एंड टीचिंग / WD-40 कंपनी कंपनी के कर्मचारी। हम इन सीखने के क्षणों को कहते हैं। हम अपने सीखने के क्षणों से खुले तौर पर चर्चा करने, सीखने, सही करने और बढ़ने के अवसर का स्वागत करते हैं और भविष्य के क्षणों से बचने के लिए इस ज्ञान को दूसरों के साथ साझा करते हैं। ”

चाहे आप एक टीम का नेतृत्व करते हों, एक व्यवसाय के मालिक हों, या केवल नेतृत्व तकनीकों के बारे में अधिक जानना चाहते हों, नेवर मैनेज अलोन आपके लिए है। कीथ फ़राज़ी आधुनिक प्रबंधन मॉडल का विस्तार से विश्लेषण करते हैं और बहुत सारी व्यावहारिक सलाह देते हैं।

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