कंपनी में ज्ञान साझा करने की संस्कृति कैसे बनाएं
अनेक वस्तुओं का संग्रह / / April 29, 2022
आप बाहरी विशेषज्ञों पर बचत करेंगे, कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता में वृद्धि करेंगे और अपने व्यवसाय को तेजी से विकसित करने में सक्षम होंगे।
अनास्तासिया बोरोव्स्काया
कर्मचारी प्रशिक्षण लंबे समय से कार्मिक प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा रहा है। कंपनियां लोगों को उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजती हैं, तीसरे पक्ष के सलाहकारों को आमंत्रित करती हैं, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करती हैं। लेकिन साथ ही, बहुत से लोग आंतरिक प्रशिक्षण और ज्ञान साझा करने की कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के बारे में भूल जाते हैं। और वे इसे व्यर्थ में करते हैं।
कंपनी में ज्ञान साझा करने की संस्कृति बनाने से आपको क्या रोकता है
कारण अलग हो सकते हैं।
1. कर्मचारियों को नहीं पता कि जानकारी कहाँ से प्राप्त करें
कभी-कभी लोगों को यह भी संदेह नहीं होता कि अन्य विभागों के सहयोगियों के पास उनके लिए उपयोगी जानकारी हो सकती है। यह विशेष रूप से अक्सर होता है दूरस्थ टीमें. लोग अपनी परियोजनाओं के भीतर छोटी टीमों में काम करते हैं और अन्य कर्मचारियों के साथ शायद ही कभी बातचीत करते हैं।
इस मामले में सबसे अच्छा समाधान एक ऐसा ज्ञान आधार तैयार करना है जहां हर कोई जानकारी प्राप्त कर सके। इसे कॉर्पोरेट पोर्टल, आंतरिक सर्वर, या किसी अन्य सुविधाजनक और सुलभ स्थान पर बनाया जा सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि टीम के सभी सदस्यों को इसका मार्ग पता हो, और अंदर का डेटा संरचित हो।
2. कर्मचारी जानकारी के मूल्य को नहीं समझते हैं
कई लोगों को ऐसा लगता है कि वे प्राथमिक क्रियाएं करते हैं जो बिना किसी अपवाद के सभी के लिए स्पष्ट होनी चाहिए। और उनका मानना है कि उनके पास जो जानकारी और कौशल हैं, उनका विशेष महत्व नहीं है।
यह स्पष्ट रूप से देखा जाता है जब नए लोग कंपनी में आते हैं: अनुभवी कर्मचारी अक्सर काम की सभी पेचीदगियों के बारे में नहीं बताते हैं। और ऐसा केवल इसलिए होता है क्योंकि वे इस जानकारी के महत्व के बारे में नहीं सोचते हैं।
सलाह देने की संस्कृति का निर्माण करके और फिर से साझा ज्ञान आधार बनाकर समस्या का समाधान किया जा सकता है। हमेशा एक नवागंतुक को एक स्टाफ सदस्य को सौंपें जो इस दौरान उसकी देखरेख करेगा प्रविक्षा अवधी: संगठनात्मक प्रश्नों का उत्तर दें, कार्य में प्रगति की निगरानी करें, वर्तमान कार्यों पर प्रतिक्रिया दें।
जितने अधिक सहकर्मी एक-दूसरे के साथ संवाद करेंगे, वे समग्र प्रक्रिया में उतने ही अधिक शामिल होंगे। महत्वपूर्ण व्यावसायिक मुद्दों पर चर्चा करने के लिए नियमित बैठकें शुरू करना और उनका आयोजन करना। सभी को अपनी समस्याओं के बारे में बात करने दें और सहकर्मियों से सलाह मांगें। या आप पारंपरिक आम बैठकों में इन मुद्दों के लिए कुछ समय समर्पित कर सकते हैं। बैठकों.
3. नेता प्रतिस्पर्धा से डरते हैं
कुछ प्रबंधकों का मानना है कि प्रशिक्षण के बाद, एक कर्मचारी अपने बॉस को बैठा सकता है या प्रतिस्पर्धियों के लिए काम पर जा सकता है।
लेकिन इन आशंकाओं का मुकाबला किया जा सकता है और किया जाना चाहिए। सबसे पहले, केवल उन्नत प्रशिक्षण की सहायता से एक सच्चे पेशेवर को बैठना असंभव है। दूसरे, एक कर्मचारी के साथ एक समझौता किया जा सकता है, जो कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण के लिए सभी शर्तों को निर्दिष्ट करेगा। उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति को क्या परिणाम दिखाने होंगे या कितने वर्षों में कसरत करना.
एक प्रभावी आंतरिक प्रशिक्षण प्रणाली का निर्माण कैसे करें
कई तरीके हैं। यह हर चीज का अधिकतम लाभ उठाने लायक है।
1. सूचना के स्रोतों को मिलाएं
कई कंपनियां कर्मचारियों के बाहरी प्रशिक्षण तक सीमित हैं। उदाहरण के लिए, वे उन्हें विशेष केंद्रों में भेजते हैं या कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए सलाहकारों को आमंत्रित करते हैं। और यह स्टाफ प्रशिक्षण की एक व्यापक प्रणाली के निर्माण में बाधा डालता है।
आदर्श रणनीति कंपनी के आंतरिक और बाहरी अनुभव का संयोजन है। इसलिए एक सामान्य ज्ञान का आधार बनाना इतना महत्वपूर्ण है, जिसके बारे में हम पहले ही ऊपर चर्चा कर चुके हैं। प्रशिक्षण सामग्री, दिलचस्प कंपनी के मामले, महत्वपूर्ण कॉर्पोरेट दस्तावेज और सब कुछ जो एक ही स्थान पर एकत्र किया जा सकता है, एकत्र करें। कर्मचारियों की मदद करें काम पर।
हमेशा सुनिश्चित करें कि नई जानकारी कैप्चर की गई है और साझा ज्ञानकोष में जमा की गई है।
2. विशिष्ट सीखने के लक्ष्य निर्धारित करें
बाहरी शिक्षा नए ज्ञान का एक स्रोत है जिसे एक प्रशिक्षित कर्मचारी को न केवल अपने काम में उपयोग करना चाहिए, बल्कि अपने सहयोगियों को भी देना चाहिए। इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि चुना गया पाठ्यक्रम वास्तव में एक जरूरी समस्या को हल करने के लिए समर्पित है।
ऐसी कई स्थितियाँ हैं जहाँ नेता केवल सीखने के लिए सीखने को प्रोत्साहित करते हैं, बिना यह सोचे कि इससे कंपनी को क्या वास्तविक लाभ हो सकते हैं।
निर्धारित करें कि आप कर्मचारियों को क्यों भेजना चाहते हैं प्रशिक्षण. आपको अंतिम परिणाम के बारे में स्पष्ट होना चाहिए - अन्यथा आपके अधीनस्थों ने जो कुछ सीखा है उसे व्यवहार में लाना शुरू नहीं कर सकते हैं। आदर्श रूप से, यदि आप शुरुआत में कर्मचारी के लिए एक विशिष्ट और मापने योग्य लक्ष्य निर्धारित करते हैं। उदाहरण के लिए, कि एक वर्ष में बिक्री में 20% की वृद्धि होनी चाहिए, और तीन महीनों में आपको एक नई मार्केटिंग रणनीति विकसित करने और इसे लागू करने की आवश्यकता है।
लक्ष्य जितना अधिक सटीक रूप से इंगित किया गया है, प्रशिक्षण के बाद कर्मचारी के काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना उतना ही आसान होगा।
3. ज्ञान साझा करने की संस्कृति का निर्माण करें
आदर्श रूप से, जब ज्ञान विनिमय प्रक्रिया इस तरह बनाई जाती है: एक नवागंतुक कंपनी में आता है, अनुभवी से सीखता है कर्मचारी, दूसरों को ज्ञान हस्तांतरित करता है, और बर्खास्तगी पर टीम को अपनी सर्वोत्तम प्रथाओं को स्पष्ट रूप से छोड़ देता है और सुलभ रूप। और इस तरह की व्यवस्था के लिए हमें प्रयास करना चाहिए।
याद रखें कि एक कंपनी से दूसरी कंपनी में जाना किसी भी पेशेवर के लिए करियर बनाने का एक अभिन्न अंग है। यदि एक छोड़ना एक कर्मचारी, उसे दूसरे द्वारा प्रतिस्थापित किया जाएगा। और यहां के नेता का कार्य सलाह देने और ज्ञान साझा करने की संस्कृति का निर्माण करना है, जिसके भीतर पहले जमा हुए सभी अनुभव को नवागंतुक को स्थानांतरित करना आसान होगा।
और इसे विनियमित, निर्धारित और कार्यान्वित करने की आवश्यकता है। ज्ञान साझा करने की संस्कृति बनाना एक लंबा और श्रमसाध्य कार्य है, जो, हालांकि, हमेशा भुगतान करता है।
4. स्टाफ रोटेशन में शामिल हों
जब कोई कर्मचारी संगठन छोड़ता है, तो प्रबंधक आमतौर पर बाहरी स्रोतों के माध्यम से नए विशेषज्ञों की तलाश शुरू करते हैं: नौकरी साइट, सामाजिक नेटवर्क, भर्ती एजेंसियां, और इसी तरह। वे भूल जाते हैं कि आवश्यक ज्ञान और कौशल वाले लोग पहले से ही कंपनी में हो सकते हैं। और उन्हें बाहर से आने वाले व्यक्ति की तुलना में अद्यतित करना बहुत आसान होगा।
इसलिए, कर्मचारियों के हितों और कौशल का नियमित रूप से आंतरिक मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है। यह संभव है कि उनके पास बहुत अधिक ज्ञान और अनुभव हो जो किसी अन्य पद पर काम करते समय उपयोगी हो।
इस डेटा को रिकॉर्ड करें और टैलेंट पूल बनाने के लिए प्रशिक्षण का उपयोग करें। प्रतिभाशाली कर्मचारियों पर अधिक ध्यान दें और कुंजी का एहसास करने के लिए उनके पेशेवर विकास में संलग्न हों कंपनी के लक्ष्य.
5. पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करें
यदि कोई कर्मचारी विकास नहीं करना चाहता है, तो प्रशिक्षण की कोई भी राशि उसे अपनी कार्य कुशलता में सुधार करने में मदद नहीं करेगी। इसलिए, ऐसा माहौल बनाना महत्वपूर्ण है जहां लोग पेशेवर रूप से बढ़ने में रुचि लेंगे। उन्हें खुद को व्यक्त करने और व्यवसाय के समग्र विकास में उनके योगदान के महत्व को दिखाने का अवसर मिलना चाहिए।
अधीनस्थों को नई चीजें सीखने के लिए प्रोत्साहित करें, असामान्य तरीके आजमाएं, किसी समस्या को हल करने के लिए गैर-मानक तरीकों की तलाश करें। इसमें कई टूल आपकी मदद करेंगे:
- अति विशिष्ट विषयों पर अल्पकालिक पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण। उदाहरण के लिए, सामाजिक नेटवर्क में प्रचार, मानव संसाधन प्रशासन, बिक्री तकनीक, जोखिम प्रबंधन। यह इन पाठ्यक्रमों में है कि आप नए उपकरणों के बारे में सबसे अधिक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं और वे व्यवहार में कैसे काम करते हैं। याद रखें कि यह सब ज्ञान और अनुभव के एक सामान्य पूल में जाना चाहिए, जो टीम के सदस्यों को बदलते समय खो नहीं जाएगा।
- टीम मंथन। उन पर अक्सर बोल्ड विचार और गैर-मानक समाधान दिखाई देते हैं। साथ ही, आप विचारों को उत्पन्न करने के लिए विभिन्न तकनीकों को भी जोड़ सकते हैं। उदाहरण के लिए, स्मार्ट कार्ड या स्वतंत्र लेखन.
- निर्णय लेने में स्वतंत्रता प्रदान करना। यह कर्मचारियों को महत्वपूर्ण स्वतंत्र इकाइयों की तरह महसूस करने की अनुमति देगा। मध्यवर्ती परिणामों को नियंत्रित करने के लिए विशिष्ट बिंदु निर्धारित करना सुनिश्चित करें, लेकिन सूक्ष्म प्रबंधन न करें। कुल नियंत्रण कर्मचारियों को हतोत्साहित करता है और उन्हें खुद को और अपनी प्रतिभा को पूरी तरह से व्यक्त करने की अनुमति नहीं देता है।
6. कर्मचारियों को गलतियों के लिए दंडित न करें
गलतियों के बिना सफलता की राह असंभव है। यह सीखना महत्वपूर्ण है कि कैसे सही निष्कर्ष निकाला जाए और कर्मचारियों को कठोर प्रतिक्रिया के साथ न डराएं विफलताओं. अन्यथा, वे अब अपने काम में नए उपकरणों की कोशिश नहीं करेंगे, ताकि जोखिम न लें।
दोषियों की तलाश न करें, बल्कि स्थिति का गहन विश्लेषण करें: विफलता के कारण क्या हैं, इसे कैसे ठीक किया जाए और भविष्य में ऐसा होने से कैसे रोका जाए। अपने स्वयं के उदाहरण से, कर्मचारियों को दिखाएं कि गलतियाँ करना डरावना नहीं है, निष्क्रिय होना डरावना है। यह मिस पर काम है जो आपको भविष्य में बेहतर परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।
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