क्यों बदले आर्थिक लाभ हमेशा कर्मचारियों की प्रेरणा में वृद्धि नहीं करते
प्रेरणा / / December 19, 2019
डैनियल गुलाबी
चार अंतरराष्ट्रीय बिकने वाली पुस्तकों के लेखक, व्यापार और प्रबंधन कर्मियों की समस्याओं के लिए समर्पित। उसका नाम दुनिया में शीर्ष 50 व्यापार विश्लेषक की रैंकिंग में है।
कर्मचारी प्रेरणा - एक नाजुक मामला है, यह कई विभिन्न पहलुओं है। कैसे अपने आप को एक बेहतर संस्करण बनने के लिए एक व्यक्ति को प्रोत्साहित करने के लिए? हम कैसे कर अपने आप को प्रेरित कुछ भी? कभी कभी, कार्य के निष्पादन के दौरान, हम, एक थक धावक की तरह, अचानक बाहर fizzles और खत्म लाइन तक पहुँचने से पहले दे रही है। क्यों हम लक्ष्य के आधे रास्ते प्रेरणा खो दिया?
डैनियल गुलाबी प्रेरणा के बारे में एक अद्भुत किताब लिखी है। यह ड्राइव कहा जाता है "। क्या वास्तव में हमारे प्रेरित करता है। " बाहरी और आंतरिक: प्रेरणा के विषय पर बहस, गुलाबी अपने दो प्रकार पर प्रकाश डाला गया।
बाह्य प्रेरणा ऐसे पैसे या प्रशंसा के रूप में इस तरह के बाहरी पुरस्कार, साथ जुड़ा हुआ है। आंतरिक प्रेरणा - यह कुछ है कि आदमी खुद से ही बना है, और जटिल कार्य के सफल निष्पादन की खुशी में बस व्यक्त किया जा सकता है।
एल्गोरिथम और अनुमानी: गुलाबी भी कार्यों की दो मौलिक रूप से अलग प्रकार वर्णन करता है। एल्गोरिथम कार्यों क्रमिक रूप से निर्देश और एक पूर्व में जाना जाता है परिणाम के लिए उनके समाधान की ओर जाता है के अनुसार सेट कर रहे हैं। कोई निर्देश या कार्यों की एक निश्चित अनुक्रम देखते हैं एक अनुमानी समस्या करने के लिए। जरूरत के अपने निर्णय से रचनात्मक होना करने के लिए, सबसे सफल रणनीति की तलाश में प्रयोग।
आप देख सकते हैं, प्रेरणा के विभिन्न प्रकार और उद्देश्यों को एक दूसरे से मौलिक रूप से अलग कर रहे हैं। पर विचार करें क्या दिखाया गया है क्या पदोन्नति के प्रकार के कर्मचारी की पेशकश की है पर निर्भर करता है, उन दोनों के बीच एक बुनियादी अंतर है।
मानक पदोन्नति
यह होने के लिए है कि पैसे को बढ़ावा देने के लिए सबसे अच्छा तरीका है के लिए इस्तेमाल किया स्टाफ प्रेरणा. यदि नियोक्ता चाहते थे कार्यकर्ता उनकी कंपनी में बने रहे या उठाया अपने श्रम की उत्पादकता, वह बस वित्तीय प्रोत्साहनों इस्तेमाल कर सकते हैं। हालांकि, सवाल यह है कि पैसे का उपयोग करने के लिए एक प्रेरित कारक के रूप में प्रोत्साहित करने के लिए अंत में कई मामलों में विवादास्पद बन गया। योग्य कर्मचारियों वांछित रेंज में एक वेतन के साथ एक नौकरी खोजने के लिए काफी आसान है। गुलाबी इस मुद्दे पर टिप्पणी इस प्रकार है:
बेशक, कर्मचारी प्रेरणा के किसी भी चर्चा के लिए प्रारंभिक बिंदु के जीवन का एक साधारण तथ्य यह है है: लोग किसी भी तरह एक जीवित बनाने की जरूरत है। मजदूरी, अनुबंध, कुछ लाभ, कार्यालय लाभ के भुगतान - यह है कि मैं क्या मानक प्रोन्नति कहते हैं। यदि प्रस्तावित प्रयास में खर्च करने कर्मचारी निष्पक्ष अनुरूप प्रोत्साहित करने के लिए मानक, सब कुछ यह स्थिति के अन्याय और उनकी सामग्री के लिए चिंता का विषय है पर ध्यान दिया जाएगा स्थिति। नतीजतन, एक नियोक्ता किसी भी बाहरी प्रेरणा उम्मीद के मुताबिक परिणाम या आंतरिक प्रेरणा की अप्रत्याशित प्रभाव का उपयोग नहीं कर सकते। प्रेरणा स्तर आम तौर पर शून्य के करीब हो जाएगा। सबसे अच्छा तरीका है एक प्रेरित कारक के रूप में प्रोत्साहित करने के लिए पैसे का उपयोग करने के लिए कर्मचारियों के वेतन का प्रावधान, मौद्रिक सवाल उन्हें चिंता करने के लिए नहीं करने के लिए पर्याप्त है।
जब मानक प्रोत्साहन का सवाल स्पष्ट किया गया है, की वजह से अक्सर अन्य विकल्प "गाजर और छड़ी", कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया दर्ज करें। उनमें से कई अंत में परिणाम विपरीत करने के लिए नेतृत्व के बारे में सोचना।
"तो अगर," के सिद्धांत को बढ़ावा देने के
वास्तव में इस सिद्धांत को झूठ का संवर्धन कि कर्मचारी को नियोक्ता वादे कुछ कार्यों के निष्पादन के लिए किसी भी पारिश्रमिक।
उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी की बिक्री योजना प्रदर्शन करती हैं, नियोक्ता उसे एक बोनस का भुगतान करेगा। हालांकि, पदोन्नति के इस प्रकार हमेशा कुछ जोखिम के साथ जुड़ा हुआ है। आमतौर पर यह प्रेरणा की एक छोटी फट जरूरत पर जोर देता है, लेकिन लंबे समय में यह कम कर देता है। तथ्य यह है कि प्रयास का नतीजा कुछ इनाम की पेशकश की, इसका मतलब है कि काम अभी भी काम रहता है। यह आंतरिक प्रेरणा पर एक बहुत ही नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। इसके अलावा, पुरस्कार के बहुत सार है कि वे, हमारी धारणा का केंद्र बिन्दु इसके परिणामस्वरूप हमने समाप्ति रेखा के अलावा सब कुछ की अनदेखी करने के लिए करते हैं है। इस एल्गोरिथम समस्याओं को सुलझाने में उपयोगी है, लेकिन अनुमानी समस्याओं के प्रदर्शन पर, इस दृष्टिकोण नकारात्मक प्रभावित करता है।
टेरेसा अमबाल (टेरेसा अमबाल) और इस विषय के अन्य शोधकर्ताओं ने पाया कि बाह्य प्रेरणा प्रभावी ढंग से इस्तेमाल किया जा सकता है जब कर्मचारियों को संबोधित करते हुए एल्गोरिथम समस्याओं, यानी समस्याओं है कि विशिष्ट कार्यों कि एक निश्चित क्रम में खेलने के एक उम्मीद के मुताबिक प्रदान करने के लिए के माध्यम से हल किया जा सकता परिणाम है। लेकिन अधिक "सही-मस्तिष्क" कार्यों कि रचनात्मकता, प्रदर्शन किया काम का एक समग्र दृष्टिकोण के लचीलेपन और उपलब्धता की आवश्यकता को पूरा करने के, इस तरह के सशर्त प्रोत्साहन हानिकारक हो सकता है। जो कर्मचारी काम सतह के लिए इस प्रकार आम तौर पर उपयुक्त प्रोत्साहित किया जाता है और समस्याओं का समाधान गैरमानक का सहारा नहीं है।
लक्ष्य निर्धारण
यदि प्रेरणा को बढ़ाने के लिए, हम अपने आप सेट विशिष्ट लक्ष्यों, यह कैसे हमारी सोच और व्यवहार को प्रभावित करता?
बाहरी प्रेरणा का किसी अन्य माध्यम की तरह, लक्ष्य, हमारी धारणा का केंद्र बिन्दु। के रूप में वे हमें ठोस परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित कर यह उनके प्रभाव का कारण बनता है।
हालांकि, जब जटिल कार्य या अमूर्त बाहरी पदोन्नति प्रदर्शन कार्यकर्ताओं लगता है बड़े पैमाने रोक सकता है, यह अभिनव समाधान विकसित करने के लिए आवश्यक है।
यही नहीं, जब लक्ष्य सामने है, खासकर अगर यह एक कम समय दिया जाता है, परिणाम में मापा जाता है विशिष्ट संकेतकों और एक बड़े इनाम की पेशकश की है, यह अपने स्वयं के बारे में हमारी समझ को सीमित करता है अवसरों। बिजनेस स्कूलों के शिक्षकों के प्रमाण हैं कि विशिष्ट लक्ष्यों को स्थापित करने के कर्मचारियों के बेईमान व्यवहार हो सकता है की एक बहुत कुछ मिल गया।
शोधकर्ताओं ध्यान दें के रूप में, इसके उदाहरण विशाल कर रहे हैं। बाद अमेरिका स्थित सियर्स श्रमिकों के लिए वापसी की दर की स्थापना की मरम्मत में लगे हुए कारों, वे सेवाओं की लागत और "मरम्मत" को बढ़ा-चढ़ा के लिए शुरू किया है कि मरम्मत नहीं है की आवश्यकता है। एनरॉन निगम राजस्व को बढ़ाने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित किया गया है, को प्राप्त करने की इच्छा किसी भी संभव तरह से वांछित प्रदर्शन इसकी कुल पतन के लिए प्रेरित किया। फोर्ड कैसे एक निश्चित प्रकार और की एक निश्चित वजन के कार बनाने के लिए पर इतना फोकस था एक निश्चित समय के लिए निश्चित मूल्य है, यह डिजाइन कार सुरक्षा जांच की उपेक्षा की और अविश्वसनीय जारी फोर्ड पिंटो।
सामने बाहरी प्रेरणा का नामांकन की समस्या यह है कि इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, कुछ कम से कम पथ का चयन करेंगे, भले ही वह सही रास्ते से चालू करने के लिए होगा।
दरअसल, घोटालों और कदाचार के उदाहरण हैं, जिनमें से ज्यादातर आधुनिक दुनिया में पहले से ही एक आम कम से कम से एक परिणाम प्राप्त करने की कोशिश के साथ जुड़े घटना के रूप में माना लागत। नेताओं ने अपने वास्तविक त्रैमासिक आय जिआदा अतिरिक्त बोनस हड़पने के लिए। स्कूल मेथोडिस्ट सलाहकार स्नातकों के लिए परीक्षा शीट की सामग्री को समायोजित कॉलेज में मिल सकता है। एथलीट धीरज बढ़ाने के लिए और उच्च प्रदर्शन को प्राप्त करने के लिए स्टेरॉयड ले।
काफी अलग तरह से उन्नत आंतरिक प्रेरणा के साथ कर्मचारियों को व्यवहार करते हैं। ज्ञान, ग्राहकों की संतुष्टि, अपने स्वयं के आत्म-सुधार के मजबूत बनाने - - खुद को काम के परिणामों जब गतिविधियों को बढ़ावा देने रहे हैं, कार्यकर्ताओं आसान तरीका धोखा और जाने की कोशिश नहीं करते। इस तरह के परिणाम प्राप्त करने के केवल ईमानदार हो सकता है। और सामान्य में, इस मामले में, वहाँ कोई मतलब नहीं बेईमानी से कार्य करने के लिए, होगा अपने आप को है क्योंकि केवल एक ही व्यक्ति आप धोखा।
एक ही दबाव लक्ष्यों, जो कर्मचारी मजबूर हो सकता है अच्छा विश्वास में कार्य करने के लिए, यह भी कारण जोखिम उठाने कर सकते हैं। किसी भी तरह की मांग लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, हम निर्णय करने के लिए कि किसी भी अन्य स्थिति में भी विचार-विमर्श किया नहीं होगा करते हैं।
इस मामले में, यह न केवल कर्मचारी है, जो बाहरी पदोन्नति प्रेरित भुगतना पड़ता है।
नियोक्ता, इस प्रकार एक निश्चित कर्मचारी के व्यवहार मॉडल में उत्पन्न करने के लिए यह भी एक जाल में गिर सकता है प्रवृत्त। उन्होंने कहा कि, ज़ाहिर रहने के लिए परिणाम के साथ है कि यह उसके लिए की तुलना में अगर वह कर्मचारी को प्रोत्साहित करने शुरू नहीं किया था कम कृपापूर्वक हो जाएगा होगा।
एक प्रसिद्ध रूसी अर्थशास्त्री एंटोन Suvorov एक परिष्कृत आर्थिक मॉडल है कि प्रभाव ऊपर वर्णित दर्शाता है विकसित की है। यह मूलधन और एजेंट के बीच संबंधों के सिद्धांत पर आधारित है। नियोक्ता, शिक्षक, माता-पिता: प्रेरित करने का एक प्रमुख सदस्य संचार के रूप में कार्य करता है। कार्यकर्ता, छात्र बच्चे: - एक एजेंट के रूप से प्रेरित। प्रधान मुख्य रूप से है, जबकि एजेंट निर्णय लेता है कि प्रस्तावित प्रिंसिपल शर्तों अपने हितों को पूरा क्या उससे प्रिंसिपल आवश्यकताओं करने के लिए एक एजेंट प्राप्त करने की कोशिश। जटिल समीकरणों प्राचार्य और एजेंट के बीच विभिन्न बातचीत परिदृश्यों के पुनरुत्पादन की एक किस्म का उपयोग करना, Suvorov निष्कर्ष पर पहुंचे कि सहज, किसी भी माता-पिता के लिए आते हैं एक बार सहना बच्चे के लिए मजबूर करने की कोशिश की के लिए कचरा।
एक इनाम की पेशकश, प्रधान प्रतिनिधि एक संकेत है कि नौकरी या नीरस हो जाएगा उसके लिए अप्रिय देता है। यदि यह एक दिलचस्प और मनोरंजक था, पारिश्रमिक की कोई जरूरत नहीं होगी। लेकिन मूल संकेत और कहा कि कार्रवाई के कार्यान्वयन इस प्रकार है, प्राचार्य के लिए मजबूर पथ जहाँ से कठिन रोल पालन करने के लिए इनाम। वह बहुत कम इनाम प्रदान करता है, एजेंट कार्य करने के लिए मना कर दिया। लेकिन अगर शुल्क एजेंट के लिए आकर्षक पर्याप्त होगी, तो यह केवल एक बार देकर, प्रिंसिपल यह हर बार करना होगा। यदि आप वह क्या बेकार कर देगा के लिए बेटा जेब खर्च देते हैं, तो आश्वस्त रहें कि वह मुक्त करने के लिए यह करना कभी नहीं होगा।
इसके अलावा, समय के साथ प्रस्तावित पदोन्नति एजेंट प्रेरित करने के लिए पर्याप्त नहीं है, और, यदि प्रिंसिपल चाहता एजेंट अनिवार्य गतिविधियों को पूरा करने के लिए बंद नहीं किया था, यह बढ़ाने के लिए आवश्यक है इनाम। यहां तक कि अगर आप सही कर्मचारी के व्यवहार आप चाहते हैं के रूप में मिलता है, यह प्रोत्साहन दूर करने के लिए आवश्यक है, और अपने काम के परिणाम ध्वस्त हो जाएगा।
कहाँ predominates नहीं अधिक उत्तेजना के लिए एक बाहरी प्रेरणा से, कई लोगों के रूप में ज्यादा आवश्यक के रूप में करते हैं एक पुरस्कार प्राप्त करने के लिए,।
इसलिए, उदाहरण के लिए, अगर छात्रों के किसी भी इनाम वादा तीन पुस्तकों के लिए पढ़ते हैं, चौथे के लिए, उनमें से कई नहीं लेते, नहीं तथ्य यह है कि सिर्फ पढ़ने के साथ प्यार में गिर उल्लेख करने के लिए। एक ही बात कर्मचारियों को जो योजना बनाई संकेतक को प्राप्त करने और आगे प्रगति नहीं करते के कई के साथ होता है। बेशक, वे भी लंबे समय में कंपनी और अधिक राजस्व लाने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित करने नहीं होती है।
विभिन्न अध्ययनों से यह भी पता चलता है कि व्यायाम के बदले आर्थिक लाभ प्रदान करने या धूम्रपान छोड़ने शुरू में यह उत्कृष्ट परिणाम देता है, लेकिन जैसे ही पदोन्नति समाप्त, विषयों जल्दी से पुराने तरीके से करने के लिए वापस जीवन।
जो मामले मुआवजा लाभ में?
पुरस्कार लाभ मिलता है क्योंकि वे मानक (एल्गोरिथम) समस्याओं है कि एक रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता नहीं है के कार्यान्वयन के लिए उपलब्ध हैं। मानक दोहरावदार कार्यों कि रचनात्मक की आवश्यकता नहीं है के मामले में दृष्टिकोण, मुआवजा किसी तरह से किसी भी पक्ष के बिना कर्मचारियों की प्रेरणा सुधार कर सकते हैं प्रभाव। यह सामान्य ज्ञान का खंडन नहीं करता है। शोधकर्ताओं ने एडवर्ड फैसले, रिचर्ड रयान और रिचर्ड Kostnera (एडवर्ड एल के अनुसार फैसले, रिचर्ड Koestner, रिचर्ड एम रयान), मुआवजा व्यक्ति इस तरह के काम के प्रदर्शन में के रूप में बोरिंग नीरस काम, प्रदर्शन जैसे आंतरिक प्रेरणा ही नहीं उठता के आंतरिक प्रेरणा को कमजोर नहीं है।
आप नियमित कार्य के लिए पुरस्कार के प्रावधान में सफलता के अवसरों में सुधार कर सकते हैं, अगर आप निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करें:
1. के बारे में बताएं इस काम के निष्पादन के लिए आवश्यक है।
2. मान्यता है कि काम वास्तव में बोरिंग है।
3. कर्मचारी अपने स्वयं के रास्ते में एक कार्य को करने की अनुमति दें (उसे कुछ स्वायत्तता देना)।
किसी भी बाहरी प्रेरित पारिश्रमिक अप्रत्याशित और केवल जब काम पहले से ही किया जाता है उपलब्ध कराया जाना चाहिए। कई मायनों में, इस बयान, काफी स्पष्ट है, क्योंकि यह "है, तो" अपने सभी कमजोरियों के साथ के दृष्टिकोण के लिए एक दृष्टिकोण विपरीत अर्थ है: कर्मचारी नहीं है पुरस्कार पर विशेष जोर देता है, प्रेरणा काम के पूरा होने के बाद गिरावट में नहीं जाना होगा, काम के समय में अगर कर्मचारी संभव के बारे में पता नहीं होगा पारिश्रमिक। लेकिन सावधान रहें: यदि इनाम नहीं रह अप्रत्याशित हो जाएगा, वे ", तो" और मिलना इसी तरह के नतीजे के सिद्धांत के तहत लाभ से अलग नहीं है।
"ड्राइव। क्या वास्तव में हमारे लिए प्रेरित, "डैनियल गुलाबी
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