काम पर मददगार प्रतिक्रिया देने के 8 तरीके
अनेक वस्तुओं का संग्रह / / May 06, 2022
प्रभावी तकनीकें जो मालिकों और अधीनस्थों दोनों के लिए उपयोगी होंगी।
फ़ीडबैक देना क्यों ज़रूरी है
रचनात्मक आलोचना और विस्तृत समीक्षाएं हमें अधिक सक्षम बनाती हैं। फीडबैक दक्षता बढ़ाता है, एक टीम में बेहतर काम करने में मदद करता है और निर्णय लेने की क्षमता को सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। और यह न केवल व्यक्तिगत कर्मचारियों पर लागू होता है, बल्कि पूरे विभागों पर भी लागू होता है।
अध्ययनसी। पोर्टथ। माहिर समुदाय, जिसमें 20 हजार से अधिक लोगों ने भाग लिया, ने दिखाया कि सक्षम प्रतिक्रिया से दक्षता 89% बढ़ जाती है, जुड़ाव में 63% की वृद्धि होती है, वृद्धि होती है कार्य संतुष्टि 79% से। इसके अलावा, अधिक समीक्षाएं प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के कंपनी में बने रहने की संभावना 1.2 गुना अधिक होती है।
सबसे अच्छा तरीकाडी। नोवाक। मनोबल में सुधार के लिए कर्मचारियों को पहचानना सबसे आसान तरीका है / हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू टीम का मनोबल बढ़ाना - उसकी उपलब्धियों का जश्न मनाना। गैलप सर्वेक्षण दिखाया हैकर्मचारी अपने प्रबंधकों / गैलप से बहुत कुछ चाहते हैंकि 67% अधीनस्थ जिनकी ताकत पर नियमित रूप से जोर दिया जाता था, वे पूरी तरह से अपने काम में डूबे हुए थे। और अगर बॉस ने केवल कमजोरियों पर ध्यान दिया, तो केवल 31% कर्मचारी ही केंद्रित रहे।
एक और अध्ययन साबितएम। लोसाडा, ई. भारी। व्यावसायिक टीमों के प्रदर्शन में सकारात्मकता और कनेक्टिविटी की भूमिका: एक गैर-रेखीय गतिशीलता मॉडल / अमेरिकी व्यवहार वैज्ञानिककि उच्च प्रदर्शन करने वाली टीमें मामूली सफलता दर वाली टीमों की तुलना में एक-दूसरे को लगभग छह गुना अधिक सकारात्मक प्रतिक्रिया देती हैं।
ईमानदार और अच्छी तरह से तैयार की गई प्रतिक्रिया मजबूत होती है काम के रिश्ते. जब टीम के सदस्य एक-दूसरे को विकसित करने में मदद करते हैं, तो वे एक तरह का फीडबैक लूप बनाते हैं जिसमें सभी को उपयोगी सिफारिशें मिलती हैं। जितना अधिक बार ऐसा होता है, टीम उतनी ही अधिक एकजुट हो जाती है और काम करने का माहौल उतना ही अनुकूल हो जाता है।
फीडबैक को सही तरीके से कैसे दें
संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक एडम ग्रांट दूसरों के काम का रचनात्मक मूल्यांकन करने के कई तरीकों की पहचान करता है।
1. स्थिति-व्यवहार-प्रभाव मॉडल का प्रयोग करें
यह चर्चा और संकल्प के लिए विशेष रूप से उपयुक्त है संघर्ष. सबसे पहले, कर्मचारी की स्थिति और व्यवहार का वर्णन करें, संक्षिप्त होने की कोशिश करें और अशिष्ट भाषा से परहेज करें। और फिर अपनी राय साझा करें और समझाएं कि जो कुछ भी हुआ वह घटनाओं में अन्य प्रतिभागियों को कैसे प्रभावित करता है।
2. "सूचना सैंडविच" से बचें
बहुत से लोग प्रशंसा के साथ प्रतिक्रिया शुरू करना पसंद करते हैं और इसे सकारात्मक नोट पर समाप्त करते हैं, बीच में काम का एक सुखद मूल्यांकन नहीं डालते हैं। तो यह "सूचना सैंडविच" निकला।
एडम ग्रांट के अनुसार, यह सबसे अच्छी रणनीति नहीं है, क्योंकि लोग अक्सर बातचीत की शुरुआत और अंत को याद करते हैं। तो प्रतिक्रिया के साथ धूमिल लेकिन आवश्यक "मध्य" बस खो गया है।
इस दृष्टिकोण का एक और नुकसान हमारे लिए प्राकृतिक से संबंधित है सबसे खराब की उम्मीद. पहली तारीफ के बाद, हम पहले से ही तनाव में हैं और अपने काम को कुचलने के लिए तैयार हो रहे हैं। इसलिए, "सूचना सैंडविच" को छोड़ना और एक अलग तरीके से प्रतिक्रिया तैयार करना बेहतर है।
3. देखभाल दिखाओ
विशेषज्ञ सीधे आलोचना करने से पहले चिंता दिखाने की सलाह देते हैं। भागीदारी दिखाने के लिए, आप वार्ताकार को ध्यान से सुन सकते हैं या किए गए काम के लिए कर्मचारी को धन्यवाद दे सकते हैं।
नोट करें😊
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4. कारणों की व्याख्या करें
अमेरिकी छात्रों के बीच पायलट अध्ययनदिखाया हैडी। स्कॉट येजर, वी। पर्डी-वॉन, एट अल। अविश्वास के चक्र को तोड़ना: नस्लीय विभाजन में महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए बुद्धिमान हस्तक्षेप / प्रायोगिक मनोविज्ञान की पत्रिका: सामान्ययह प्रतिक्रिया 40% अधिक प्रभावी थी जब यह वाक्यांश "मैं आपको निम्नलिखित टिप्पणियां दे रहा हूं क्योंकि मैं आपसे बहुत उम्मीद करता हूं और मुझे पता है कि आप मेरी अपेक्षाओं को पूरा कर सकते हैं।"
एडम ग्रेनाट के अनुसार, जब हम पहली बार अपने इरादों के बारे में बात करते हैं, तो यह हमें वार्ताकार की रक्षात्मक प्रतिक्रिया के स्तर को कम करने की अनुमति देता है। यह तकनीक बिना ज्यादा दूर गए फीडबैक को एक तरह की चुनौती में बदलने में मदद करती है।
वैसे, बच्चों के साथ एक समान दृष्टिकोण का उपयोग किया जा सकता है, "डीब्रीफिंग" वाक्यांश के साथ "मैं आपसे अधिक मांग करता हूं, क्योंकि मुझे पता है कि आप इस पर हैं" योग्य».
5. नकारात्मक और सकारात्मक के बीच संतुलन बनाए रखें
लोग खराब ग्रेड से डरते हैं। चीजों को सुचारू करने के लिए, एडम ग्रांट कमजोर होने और अपनी मानवता दिखाने में शर्माने की सलाह नहीं देते हैं। उदाहरण के लिए: “मैंने खुद सहकर्मियों और दोस्तों की टिप्पणियों से बहुत कुछ सीखा। और अब मैं दूसरों के लिए भी उतना ही उपयोगी बनने की कोशिश करता हूं।" या: "अब जब हम कर चुके हैं बहुत अच्छा एक साथ, एक दूसरे के काम में सुधार करने और प्रतिक्रिया साझा करने में कोई दिक्कत नहीं होगी।"
6. स्थिति का आकलन
हर कोई अपने काम पर प्रतिक्रिया प्राप्त नहीं करना चाहता, विशेष रूप से सहकर्मियों से, इसलिए आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि ऐसी टिप्पणियों की बिल्कुल भी आवश्यकता है। उदाहरण के लिए: “मैंने पिछले कुछ महीनों में आपके काम में कुछ रुझान देखे हैं। क्या आपको प्रतिक्रिया सुनने में कोई आपत्ति है?"
यदि कोई व्यक्ति समझता है कि उसके पास अंतिम शब्द है, तो इससे उसे बाहरी राय के लिए अधिक खुला होने में मदद मिलती है। हालांकि, अगर आपको कोई गंभीर समस्या दिखाई देती है, तो देना बेहतर है प्रतिक्रिया तुरंत या जल्दी।
7. अकेले रहना
हर कोई टीम के सामने अपने काम के बारे में प्रतिक्रिया सुनना पसंद नहीं करता, भले ही वे सकारात्मक हों। कुछ शर्मिंदा हैं और आमने-सामने बातचीत करना पसंद करते हैं। यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि किसी कर्मचारी की प्रशंसा कैसे की जाए, तो उनसे व्यक्तिगत रूप से पूछें।
8. चेहरे के भाव और हावभाव देखें
कभी-कभी यह सिर्फ आप क्या कहते हैं, यह मायने नहीं रखता, बल्कि आप इसे कैसे कहते हैं यह मायने रखता है। एक के दौरान अनुसंधानडी। गोलेमैन, आर. इ। बोयात्ज़िस। सोशल इंटेलिजेंस एंड बायोलॉजी ऑफ लीडरशिप / हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू दो समूहों का अध्ययन किया गया। उनमें से एक में, प्रतिभागियों को सकारात्मक गैर-मौखिक संकेतों के साथ नकारात्मक प्रतिक्रिया मिली: एक सिर हिलाया और एक मुस्कान। दूसरे में, उन्होंने झुकी हुई आँखों और झुकी हुई भौंहों वाले एक व्यक्ति की तारीफ सुनी।
हैरानी की बात है कि दूसरे समूह के लोगों ने सकारात्मक जानकारी प्राप्त करने के बावजूद अपने काम को और भी खराब दर्जा दिया। यह साबित करता है कि हमारे चेहरे के भाव, हावभाव और अन्य भावनात्मक संकेत किसी से कम महत्वपूर्ण नहीं हैं शब्दोंजिसे हम चुनते हैं।
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