किसी नए कर्मचारी को तेजी से अनुकूलन करने में कैसे मदद करें

अनुकूलन वास्तव में कब शुरू होता है?

महत्वपूर्ण, लेकिन सभी के लिए स्पष्ट जानकारी नहीं: एक नवागंतुक का अनुकूलन पहले कार्य दिवस पर नहीं, बल्कि उस दिन शुरू होता है जिस दिन वह प्रस्ताव स्वीकार करता है। इसी क्षण से कंपनी के साथ उनकी बातचीत शुरू होती है: मानव संसाधन विभाग, सुरक्षा सेवा, इत्यादि।

और इस स्तर पर, शुरुआती पहले से ही आंतरिक प्रक्रियाओं की स्पष्टता, आवाज के वास्तविक स्वर का एक विचार बनाना शुरू कर रहा है। इसका मतलब यह है कि जिन कर्मचारियों के साथ उसे संवाद करना है उन्हें यथासंभव खुला रहना चाहिए और किसी भी प्रश्न का उत्तर देने के लिए तैयार रहना चाहिए।

वैसे, नौकरी की पेशकश की उपस्थिति और सूचनात्मकता भी मायने रखती है। इसमें जितनी अधिक व्यापक जानकारी होगी, किसी व्यक्ति के लिए अपने पहले कार्य दिवसों के लिए तैयारी करना उतना ही आसान होगा।

उदाहरण के लिए, हमारे पास एक पूर्ण ब्रांडेड दस्तावेज़ है जो हमारे मूल्यों, लाभों और स्थिति को दर्शाता है। सभी रोजगार शर्तों और अतिरिक्त व्यक्तिगत "बन्स" का भी विस्तार से वर्णन किया गया है: वेतन, अनुसूची, स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा, कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण के अवसर, कॉर्पोरेट कार्यक्रम, इत्यादि।

किसी नवागंतुक के लिए पहले से तैयारी कैसे करें?

कर्मचारी के पहले दिनों के बारे में छोटी से छोटी बात पर विचार करें। परिचयात्मक बैठकों के लिए एक समयरेखा लिखें और उन्हें तुरंत शेड्यूल करें पंचांग. उदाहरण के लिए:

• एचआर की ओर से स्वागत प्रस्तुति;
• मानव संसाधन विभाग में पंजीकरण प्रक्रिया;
• टीम को जानना;
• परिवीक्षाधीन अवधि के लिए KPI सेट करना;
• एचआर के साथ मध्यवर्ती बैठकें और प्रबंधक के साथ आमने-सामने की बैठकें;
• परिवीक्षा अवधि के परिणामों का सारांश।

बेशक, इन बुनियादी गतिविधियों के अलावा, अन्य को भी जोड़ा जा सकता है और जोड़ा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, हम मासिक रूप से शीर्ष स्तर पर - शब्द के शाब्दिक अर्थ में - व्यापार संस्थापकों के साथ नवागंतुकों की बैठकें आयोजित करते हैं, जहां वे एक गोल मेज पर एक-दूसरे को जानते हैं और प्रश्नों का आदान-प्रदान करते हैं।

आमतौर पर वहां हर कोई अपने पिछले अनुभव साझा करता है, अपने शौक और रुचियों, शिक्षा और आम तौर पर किसी भी चीज़ के बारे में बात करता है। हम एजेंसी की स्थापना के क्षण से ही उसके गठन के बारे में भी बात करते हैं और विकास की योजनाओं तथा और भी बहुत कुछ पर चर्चा करते हैं।

इसके अलावा, इन बैठकों के दौरान हम बताते हैं कि शीर्ष प्रबंधकों सहित प्रत्येक कर्मचारी के दरवाजे, नवागंतुक खुले हैं और वे किसी भी समय प्रश्न, सुझाव, टिप्पणी के साथ हमसे सीधे संपर्क कर सकते हैं। अनुरोध.

नवागंतुक और एचआर के बीच घनिष्ठ संचार क्यों महत्वपूर्ण है?

हमारे कर्मचारी को संपूर्ण परिवीक्षा अवधि के लिए उसका निजी मानव संसाधन प्रबंधक नियुक्त किया जाता है, जो नियमों, कार्य और कार्यक्रम कार्यक्रम और कागजी कार्रवाई से संबंधित सभी प्रश्नों के उत्तर देता है। आप किसी गैर-मानक अनुरोध के साथ भी उनके पास आ सकते हैं।

पता नहीं किससे संपर्क करें? मानव संसाधन विभाग में आओ.

वे निश्चित रूप से या तो आपको उत्तर देंगे या आपको सही विशेषज्ञ के पास भेजेंगे। इसके अलावा, कर्मचारी एचआर मैनेजर के साथ फीडबैक साझा कर सकेगा कि वह नई जगह पर कैसा काम कर रहा है।

परिणामस्वरूप, इस प्रकार हम एक साथ दो कार्य बंद कर देते हैं। सबसे पहले, हम तत्काल प्रबंधक से बुनियादी और प्रशासनिक मुद्दों को हटा देते हैं। और दूसरी बात, हम नवागंतुक को दो अपेक्षाकृत स्वतंत्र क्यूरेटर प्रदान करते हैं - उसका बॉस और एचआर।

किसी नौसिखिया की रिलीज़ की तैयारी करते समय आपको और क्या ध्यान देना चाहिए?

कोई कुछ भी कहे, उनका स्वागत उनके कपड़ों से होता है, इसलिए एक नवागंतुक तुरंत कार्यालय के आराम और कार्यक्षमता को नोट कर लेता है विशेष रूप से उसका कार्यस्थल, प्रदान किए गए उपकरणों की शक्ति और आधुनिकता, दोपहर के भोजन के लिए स्थानों की उपलब्धता आदि कहवा का विराम।

इसलिए अपनी ज़रूरत की हर चीज़ पहले से तैयार करने का ध्यान रखें - कंप्यूटर से लेकर स्टेशनरी सेट तक। उदाहरण के लिए, हम हमेशा इस बात में रुचि रखते हैं कि कोई कर्मचारी किस उपकरण के साथ काम करने का आदी है। हम एक ब्रांडेड वेलकम पैक (डायरी और स्टेशनरी) भी तैयार कर रहे हैं, और कार्यस्थल के स्थान के बारे में सोच रहे हैं।

इसके अलावा, हम विस्तृत पर्यटन भी प्रदान करते हैं कार्यालय और अंतिम साक्षात्कार के चरण में पहले से ही आसपास के उपयोगी स्थानों के बारे में बात करें।

किसी नौसिखिया को प्रक्रियाओं और कार्यों में आसानी से कैसे डुबोएं

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी नवागंतुक को "खुले पानी में" न फेंकें और पूरी अनुकूलन प्रक्रिया के दौरान उसका साथ दें।

पहले हफ्तों में, प्रबंधक या संरक्षक के लिए कंपनी में मौजूद सभी प्रणालियों और प्रक्रियाओं के बारे में बात करना महत्वपूर्ण है। हमारे मामले में, प्रत्येक पद या पदों के ब्लॉक के लिए एक अलग मैनुअल है, जो यह सारी जानकारी दर्शाता है।

इसमें कार्यों को कैसे और कहाँ रिकॉर्ड किया जाता है, परियोजना वितरण के लिए मानक समय और दस्तावेज़ प्रवाह प्रक्रिया पर इनपुट डेटा का विवरण भी शामिल है।

अलग से, प्रत्येक नवागंतुक को हमारे सीआरएम सिस्टम के साथ काम करने का प्रशिक्षण दिया जाता है, जिसमें परियोजनाएं क्रियान्वित की जाती हैं।

ये सभी गतिविधियाँ इसलिए की जाती हैं ताकि परिवीक्षा अवधि के अंत तक उसके पास कोई प्रशासनिक समस्या न रह जाए, और उसके कार्य यथासंभव व्यवस्थित हों और दोहराए न जाएँ।

जब एक नवागंतुक पूरी आंतरिक रसोई को पूरी तरह से समझता है, तो भविष्य में वह अपने मुख्य कार्यों को लागू करते समय प्रक्रियात्मक और नौकरशाही मुद्दों से विचलित नहीं होगा। इसका मतलब यह है कि यह तेजी से और अधिक कुशलता से काम करता है।

आपको क्या लक्ष्य निर्धारित करने चाहिए?

नियुक्ति के चरण में भी, किसी विशेष कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र और कार्यों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। रिलीज होने के बाद ही ऐसा करना शुरू करना एक बड़ी गलती है. परीक्षण अवधि के लिए पहले से तैयार और पारदर्शी KPI अनुकूलन प्रक्रिया को यथासंभव तेज़ कर देंगे।

ऐसा करने के लिए समय निकालें और लिखें कि नए कर्मचारी से आपको क्या परिणाम और किस समय सीमा के भीतर उम्मीद है। उदाहरण के लिए, हमारे प्रबंधक नियुक्ति चरण में प्रत्येक पद के लिए भूमिका और जिम्मेदारी के स्तर के बारे में पहले से सोचते हैं और यह सब मिरो में दर्ज किया जाता है। इस तरह, हम कार्यों में अराजक तल्लीनता से बचते हैं, जिसका अर्थ है कि हम एक शुरुआती के काम को बहुत सरल बनाते हैं।

हर कोई जानता है कि KPI मापने योग्य और प्राप्त करने योग्य होना चाहिए। अर्थात्, यदि आप कोई असंभव या अति महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करते हैं लक्ष्य एक नए कर्मचारी के लिए शुरुआत में ही इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि वह उसकी खोज में कंपनी में मौजूद सभी बुनियादी ज्ञान, नियमों और प्रक्रियाओं को नजरअंदाज कर देगा।

और इस वजह से, भविष्य में उसे बहुत सारी कठिनाइयों और आलोचनाओं का सामना करना पड़ेगा, जिसका अर्थ है कि वह जल्दी ही हतोत्साहित हो जाएगा और थक जाएगा।

हमारा मानना ​​है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान एक नौसिखिया का मुख्य लक्ष्य खुद को इसमें डुबो देना है व्यावसायिक प्रक्रियाएँ, आदर्श रूप से कंपनी की स्थिति, प्रतिस्पर्धी लाभ, कुंजी को समझें मामले वगैरह. और इस अवधि के लिए लक्ष्य निर्धारित करते समय हम बिल्कुल इसी पर भरोसा करते हैं।

एक गुरु की क्या भूमिका होती है?

अनुकूलन प्रक्रिया में मार्गदर्शक एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यह एक वरिष्ठ अनुभवी कर्मचारी है जो पहले महीनों में नवागंतुक के साथ रहेगा। या शायद बाद में. कार्यों की सभी बारीकियों को समझाएं, सलाह के साथ मदद करें, समस्याओं को हल करने के सही तरीकों पर प्रकाश डालें और विभिन्न स्थितियों में कार्य करने और प्रतिक्रिया करने का उदाहरण बनें।

हमारे इंटर्नशिप कार्यक्रम में, संरक्षक मुख्य पात्र है। चूँकि बिना लोगों के लिए अनुभव हम जीवन में पहले नियोक्ता हैं, गुरु = मार्गदर्शक = आदर्श।

इसके अलावा, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि संरक्षक "चार्ज" हो और स्वेच्छा से नवागंतुक का संरक्षण करे, इसलिए मौजूदा कर्मचारियों पर ऐसा कार्य न थोपें। यह अति-वफादारी और सफलता के लिए एक प्रोत्साहन होना चाहिए।

हम शुरू में सलाहकार के रूप में ऐसे कर्मचारियों का चयन करते हैं जो एजेंसी के मूल्यों को साझा करते हैं।

उनमें से अधिकांश स्वयं एक बार प्रशिक्षु के रूप में हमारे पास आए थे, इसलिए उन्हें इस भूमिका के महत्व और मूल्य को समझाने की कोई आवश्यकता नहीं है।

इसके अलावा, कंपनी के पास ग्रेड हैं, और एक नए स्तर पर जाने की शर्तों में से एक अच्छा व्यवहार करने वाला प्रशिक्षु या नवागंतुक है। खैर, निःसंदेह, हमारे पास सबसे सफल सलाहकार के लिए एक छोटा सा सामग्री बोनस भी है। लेकिन यह मुख्य प्रेरणा से बहुत दूर है।

किसी कर्मचारी को टीम से कैसे परिचित कराया जाए

यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण चरण है. और सफल एकीकरण के लिए कोई एक नुस्खा नहीं है, क्योंकि सब कुछ बहुत हद तक टीम पर निर्भर करता है। इसलिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होगी।

यदि आपकी टीम सक्रिय, बहिर्मुखी बिक्री करने वाले लोगों से बनी है, तो एक छोटा सा जानने-समझने का खेल आयोजित करें और उनसे नवागंतुक को रचनात्मक रूप से अपना परिचय देने के लिए कहें। यदि टीम में शामिल हैं अंतर्मुखी लोगोंआईटी विशेषज्ञ, कभी-कभी आप बस एक सामान्य आधिकारिक बैठक आयोजित कर सकते हैं, जहां लोग जिम्मेदारी के क्षेत्रों पर चर्चा करेंगे और अपने कठिन कौशल पर चर्चा करेंगे। और यह उनके लिए आरामदायक कामकाजी बातचीत के लिए काफी होगा।

इसके अलावा, उदाहरण के लिए, हम नवागंतुक से पहले ही अपने बारे में कुछ दिलचस्प तथ्य बताने के लिए कहते हैं। और हम इस जानकारी का उपयोग आंतरिक टेलीग्राम चैनल के लिए एक अलग पोस्ट तैयार करने के लिए करते हैं, जहां हम हमेशा नए लोगों की रिहाई की घोषणा करते हैं।

सबसे रचनात्मक प्रबंधक भी भविष्य में इस जानकारी का उपयोग करने में प्रसन्न होंगे।

उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति ने कहा कि उसे गाना पसंद है, तो पहले शुक्रवार को सभी लोग एक साथ कराओके में क्यों नहीं जाते?!

किसी भी मामले में, किसी नवागंतुक के आगमन के बारे में पूरी टीम को पहले से चेतावनी देना और उन्हें यह बताना बहुत महत्वपूर्ण है कि आप उसे क्या सौंपने की योजना बना रहे हैं। इसे सभी आंतरिक घटनाओं में शामिल करें - सुबह कॉफी के लिए बाहर जाने से लेकर एक साथ बाहर जाने तक। इस तरह, वह तुरंत आपकी कंपनी की भावना को महसूस करेगा, और इससे सहकर्मियों के साथ संबंध स्थापित करने में तेजी आएगी।

फीडबैक देना क्यों महत्वपूर्ण है?

यह बात हर कोई जानता है, लेकिन फिर भी हर कोई ऐसा नहीं करता। नौसिखिया के लिए अनुकूलन अवधि तनावपूर्ण होती है। इसलिए गुरु का होना बहुत जरूरी है पर्यवेक्षक और एचआर ने नियमित रूप से "तापमान मापा", मामलों की स्थिति में रुचि ली और समय पर अपनी टिप्पणियों और टिप्पणियों को साझा किया।

शायद पिछली जगह पर कर्मचारी कुछ कार्यों को एक निश्चित तरीके से करने का आदी था और वहां इस दृष्टिकोण के लिए उसकी प्रशंसा की गई थी, लेकिन आपके यहां यह एक घोर उल्लंघन है। आपको अगली निर्धारित बैठक से पहले नकारात्मकता जमा नहीं करनी चाहिए और "जाम" नहीं लिखना चाहिए। पहले दिन से ही खुला और रचनात्मक संवाद बनाएं।

यदि आप अभी भी कनेक्शन स्थापित नहीं कर पा रहे हैं तो क्या करें

ऐसा भी होता है. भले ही उपरोक्त सभी बिंदुओं को कुशलतापूर्वक लागू किया गया हो, फिर भी एक जोखिम है कि परीक्षण अवधि के बाद भी नवागंतुक आपको छोड़ देगा।

इसके कई कारण हो सकते हैं: दोनों उद्देश्य (गति के साथ सामना नहीं कर सकते, आवश्यक सीमा तक शामिल नहीं हैं, कंपनी के प्रति वफादार नहीं हैं और) सहकर्मी), और व्यक्तिपरक (अभी भी माहौल में फिट नहीं बैठता है, अभी भी पूर्ण दूरस्थ कार्य चाहता है, फिर भी नहीं होना चाहता है) सचिव)।

शायद आप अपने विकास के इस विशेष चरण में एक-दूसरे के अनुकूल नहीं थे और फिर मिलेंगे। या शायद आपको केवल निष्कर्ष निकालना चाहिए और आगे बढ़ना चाहिए।

इस स्तर पर, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि पहले से बने रिश्ते को बर्बाद न करें और, किसी भी अलगाव की तरह, आपसी काम के लिए विकास के सभी संभावित बिंदुओं पर चर्चा करें। गलतियां. कंपनी की ओर से और परिवीक्षा पर एजेंसी छोड़ने वाले व्यक्ति की ओर से दोनों।

हमारे पास एक तथाकथित एग्ज़िट बॉट है, जिसे हम बर्खास्तगी पर सभी को भेजते हैं। इसमें काफी स्पष्ट, सरल प्रश्न शामिल हैं, उदाहरण के लिए: "आपको किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा?", "हम क्या सुधार कर सकते हैं?", "आपके प्रबंधक के साथ आपके संबंध कैसे थे?" और दूसरे। हम प्रत्येक प्रश्नावली का विश्लेषण और प्रसंस्करण करते हैं। हालाँकि, यह व्यक्तिगत संचार को प्रतिस्थापित नहीं करता है।